Etiketi kaldır...

Almanya'da işverenlerin yüzde 59'u işe alım tercihlerini adayların sosyal sitelerdeki profillerine bakarak yapıyor.

Facebook'ta "etiket" koyduğunuz fotoğraflar yüzünden işsiz kalabilirsiniz. Avrupa Birliği çapında yapılan bir araştırma AB genelinde işverenlerin yüzde 43'ü işe alım tercihlerini adayların sosyal sitelerdeki profillerine bakarak yaptığını gösterdi. Bu oran Almanya'da yüzde 59, İngiltere'de yüzde 47, Fransa'da ise yüzde 23 iken ABD'de yüzde 79'a çıkıyor. Adaylara verilen ret cevaplarına dair ortak açıklama olarak da "kişilerin internette yaptığı uygunsuz yorum ve yayınladığı yazılar" gösteriliyor. Özellikle ABD ve İngiltere'de başvuruların önemli bir kısmı (sırasıyla yüzde 70 - yüzde 41) Facebook, Tweeter, Myspace'deki profilleri nedeniyle geri çevriliyor.

Türkiye için şimdilik telaşa mahal yok. Yenibiris.com editörü Didem Tekin kritik pozisyonlar için münferit şekilde profillere bakılabileceğini fakat genelde böyle bir eğilim olmadığını belirtiyor. Garanti Bankası İnsan Kaynakları Koordinatörü Osman Tüzün ise profilleri kontrol etme uygulamaları olmadığını ve geleneksel CV-mülakat metodunu takip ettiklerini vurguluyor.

Yine de eğlenilen bir gece sonrası internete yüklenen fotoğraflara dikkat etmek için yeteri kadar sebep var gibi duruyor.

Berkan Özyer 

Newsweek Türkiye sayı: 69

Tecrübe Çıkmazı

Yazar: M. Cemil Özden

Yeni mezunlar için klasik sorunlardan biridir tecrübe. Karşılaştığım her ortamda bana yakınırlar: “Tüm iş ilanlarında şu kadar yıl tecrübe arıyorlar. İyi ama bize şans vermezlerse, biz bu tecrübeyi nerede kazanacağız?”


Sonuna kadar haklılar. Ama bir de başka yönüyle düşünelim. Orta ölçekli bir işletme sahibisiniz. Zaten piyasada marjlar o kadar düşük ki, olabildiğince maliyetleri düşük tutmaya çalışıyorsunuz. Belirli bir nitelikte bir çalışana ihtiyacınız var; ama ne o çalışanı yetiştirmeye zamanınız var, ne de ona ayıracak paranız. Ne yaparsınız? Hemen bir ilan verip diğer niteliklerin yanında “X yıl tecrübeli” dersiniz. İstediğiniz, aradığınız elemanın gelip hemen ertesi günü, olmazsa birkaç gün içinde işini yapmasını istersiniz.

Gördüğünüz gibi her iki taraf da kendi açısından haklı. Peki birçok işveren tecrübeli eleman istediğine göre, iş hayatına yeni atılan gençler nerede tecrübe kazanacak? Korkmayın, durum o kadar da vahim değil. Sadece paradigmalarımızı biraz değiştirerek bu soruna bir çözüm bulabiliriz.

Gazetelerde gördüğümüz ilanların pek azı yeni mezun gençlere yönelik. Dikkat ederseniz bu ilanlar genellikle finans sektörü ya da personel gereksinimini kendi içerisinden yetiştiren kurumsallaşmış, ülkenin önde gelen şirket grupları veya şirketleridir. Genellikle de bu şirketler gazetelerin 2. veya 3. sayfalarında büyük boyutlu, uzun süreli ilan verir, birkaç hafta aynı ilanlara rastlarsınız. Personel alım ilanlarının, aynı zamanda ilan veren şirketin reklamı olduğu gerçeğini bir yana bırakıp, ilanların içeriğine odaklanırsak, adaylardan birçok özellik istendiği ve pek çok aşamadan geçmesi gerektiği görülür.

Bu gibi ilanlara genellikle binlerce yeni mezun başvurur. Oysa bu pozisyonlara alınacak kişi sayısı en fazla on, bilemediniz yirmi kişidir. Onlar da ince bir elemeden geçirilir. Her ne kadar özel sektörde kayırmacılık yok gibi görünse de, seçilen adaylardan bazıları çok özel nedenlerle tercih edilir. Başvuranlar arasında bileğinin hakkıyla sıyrılanların oranı yüzde 1’i geçmez. Peki, ya kalan yüzde 99’a ne olacak?

Benim şimdi size bir sorum olacak: İmkanınız olsa, aranızda, Boğaziçi Üniversitesi, ODTÜ (Ortadoğu Teknik Üniversitesi) gibi yüzde 1’lik dilimde okumayı kim tercih etmez? Özel nedenlerle tercih etmeyenler olabilir, ama büyük çoğunluğunuz bu tür okullarda okumak istese de yeterli puanı alamamıştır. Aynen iş yaşamı da böyledir. İş yaşamının başlangıcında girilmek istenen şirketler, yüzde 1’lik dilimdedir. Ama hiç endişe etmeyin.

Nasıl mı?

Üniversiteye girerken yüzde 1’lik dilim, lisede öğretilen derslerden öğrendiklerinize göre belirlenir. İş yaşamında ise üniversitede öğrendikleriniz yine önemlidir önemli olmasına ama artık devreye iş tecrübesi ve duygusal zeka da girer. Üstelik üniversite eğitimi 4-5 yıl, çalışma yaşamı ise 20-25 yıllık bir zaman dilimidir. Yani üniversite eğitimi bin 500 metrelik koşu ise, iş yaşamı tam bir maratondur. Önemli olan da bu maratonu başarıyla tamamlayabilmekte saklıdır.

Maraton koşusunda yarışa nereden başladığınız, ilk birkaç kilometrede nerede olduğunuz çok da önemli değildir. Önemli olan, yarışın bitiminde nerede olduğunuzdur. Buna örnek olarak sizinle bir deneyimimi paylaşmak istiyorum:

Vakti zamanında ülkemizin önde gelen, tamamı ODTÜ mezunu ortakları olan, çalışanlarının da büyük çoğunluğunun ODTÜ mezunu olduğu bir şirkette insan kaynakları müdürüydüm ve yol şantiyemiz için bir inşaat mühendisi arıyorduk. Görüşmelerden sonra öne çıkan adayların ikisi 3 yıl önce mezun olmuşlardı. Biri ODTÜ, diğeri de sanırım Süleyman Demirel Üniversitesi İnşaat bölümünden mezun du. ODTÜ’lü adayımız iş tecrübelerini Bodrum’daki eğlence yerlerinde DJ’lik yaparak elde ederken, diğer adayımız, adını sanını duymadığımız bir firmada (sanırım bizim taşeronlarımızın taşeronu olan bir firmada) 3 yıldır arazide zor şartlarda, yol inşaatlarında çalışıyordu. Bilin bakalım hangi adayı tercih ettik? Şirketimiz ne kadar ODTÜ fanatiği de olsa, tecrübeleri ve zor şartlara dayanıklılığı ile bize daha fazla katma değer sağlayabilecek SDÜ mezununu tabii!..

Kıssadan hisse... Gönül elbette yüzde 1’lik şirketlerde çalışmak ister, ama olmazsa bunu yolun sonu görmek gerekmiyor. Tam tersine yolun başı görün ki, her şeyin farkında ilerleyin. Önemli olan bir maraton koşusu yaptığınızın farkına varabilmek ve gidilmek istenen yeri bilmek...

Bu noktada artık somut önerilere geçebilirim:

Çalışılabilecek şirketleri üç grupta değerlendirebiliriz:

- Giriş pozisyonlarında şaşalı ilanlarla eleman arayan yüzde 1’lik büyük, kurumsal şirketler

- Girişe yakın bir pozisyon olsa bile aradıkları elemanların mutlaka tecrübeli olmasını isteyen yüzde 9’luk orta ölçekli şirketler

- Gazeteye ilan verme maliyetini düşünen veya en fazla seri ilan verebilen, çoğunlukla da eş dost tavsiyesi ile eleman alan yüzde 90’lık şirketler.

Bizim genellikle takıldığımız tecrübe kriteri, genellikle orta ölçekli şirketlerde karşımıza çıkıyor. (Büyük ölçekli işletmelerin yönetici pozisyonlarında tecrübeli kişileri aramasını kast etmiyorum, bu çok doğal) Oysa ilanları çok küçük boyutlarda yayınlanan, seri ilan veren, hatta ilan vermeyen o kadar çok şirket var ki... Tabi bu şirketlerin personeline sağladığı imkanlar da çok düşük oluyor. Biz bir kere gözümüzü diktik ya yüzde 1’lik şirketlere, bir de tecrübe arayan yüzde 9’luk şirketlere takıldık; yüzde 90’lık kesimi görmek istemiyoruz bile.

Eğer maraton koşusunda belirli bir noktaya ulaşmayı düşünüyorsak, sınırlarımızı genişletmemiz lazım. Yüzde 1’lik veya yüzde 10’luk alanı değil, yüzde 100’lük fırsatları görmemiz lazım. Eğer belirli bir alanda ilerlemeyi kafaya koymuşsanız, önemli olan A, B veya C şirketleri değil, o alanda tecrübe kazanacağınız herhangi bir şirket olabilir. Hatta şirket olmasına bile gerek yok, o işi yıllardır yapan bir kişi bile olabilir. İş yaşamınızın ilk birkaç yılını, gerçek iş yaşamına hazırlanmak için yapılan bir staj gibi düşünün. Staj yaparken size para veriyorlar mıydı? (Yüzde 1’lik şirketleri yine hariç tutuyorum) Eh, burada hiç olmazsa birkaç kuruş kazanıyorsunuz ama en önemlisi, işi öğreniyorsunuz. Sonrasında biraz daha çaba, biraz da şans (doğru yerde doğru zamanda olmak)yardımıyla, maratonu başarıyla tamamlarsınız.

Sanal İmaj Uzmanları İş Başında...

Arama motorları artık, özellikle işverenler tarafından işe alınacak kişiler hakkında araştırma yapmak için en sık başvurulan araçlardan biri. Sanal dünyadaki imaj bu nedenle giderek daha fazla önem kazanıyor.

Verilerin paylaşılabileceği sanal ortamların sayısının çoğalması ile birlikte, internet kullanıcılarında bu verilerin istenmeyen kişiler tarafından görülebileceği endişesi de arttı. Zira arama motorları artık, özellikle işverenler tarafından işe alınacak kişiler hakkında araştırma yapmak için en sık başvurulan araçlardan biri. İnternette yer alan uygunsuz bir fotoğraf iş başvurusu yapan kişinin başka hiçbir gerekçeye gerek kalmadan elenmesine neden olabiliyor. Bu endişeler, yeni bir meslek alanı da doğurdu. Artık kişilerin sanal imajını düzeltmeyi profesyonel meslek haline getiren bilişim uzmanları var. Deutsche Welle'den Gisa Funck sanal imaj uzmanı Vitaly Malykin ile görüştü:

"Google'da çıkan sayfalar kontrolüm altında"

Vitaly Malykin’in parmakları siyah dizüstü bilgisayarının üzerinde kurnazca geziniyor. Malykin, yaptığı işe somut bir örnek vermek amacıyla kendi adını arama motoru Google’a yazıyor ve sonucu gururla gösteriyor ve “Bu benim sayfam, bu Xing’deki sayfam, buradaki her şeyi değiştirebilirim. Bu da kişi arama sitesi Yasni’deki sayfam, istersem buraya da müdahale edebilirim. Yani buraya da kaydolabilir ve yazılanları etkileyebilirim" diyor.


İki yöntem

Malykin ve şirketinin adını Google’a verince çıkan 20 sonucun hemen hepsi ya olumlu ya da tarafsız. Buna şaşırmamak gerek, zira Malykin profesyonel bir sanal imaj uzmanı. Yani o, parasını başkalarının internetteki imajını düzelterek kazanıyor. Malykin, müşterilerinin görmek istemediği ya da haklarında olumsuz izlenim bırakan internet içeriklerini yok ederek geçimini sağlıyor. Vitaly Malykin, işini “Temelde bunun iki yolu var. Ya örneğin Google'da çıkan arama sonuçlarını sildirmeye çalışıyorsunuz, ya da kendinize ait yeni web siteleri oluşturarak çıkan olumsuz haberlerin arama sonuçları sıralamasında geriye düşmesini sağlıyorsunuz" sözleriyle açıklıyor.

Bazı uyarılar

Ancak istenmeyen bilgileri ya da resimleri internetten silmek o kadar da kolay değil. Verilerin bulunduğu internet siteleri silmeyi vaat etse bile, bu veriler arama motorlarının ön belleklerinde muhafaza ediliyor. Bu, Malykin gibi bilgisayar uzmanları için bile çözümü zor bir sorun. Ayrıca bu verilerin hafızada tutulma süresi de oldukça uzun. Bu nedenle Malykin, müşterilerine genellikle diğer yolu, yani internette kişilerin imajını olumlu etkileyebilecek web siteleri ve bloglar hazırlamayı teklif ediyor. Bu siteleri, arama motorlarının arama sonuçlarında en üst sıralarda çıkacak şekilde programlayan uzman, böylece müşterileri hakkındaki ilk sanal izlenimi de sağlama almış oluyor. Malykin'in internet kullanıcılarına bazı uyarıları da var: “Bir forumda bir yorumda bulunan kişi, onun sürekli orada kalacağını anlamalı ve kabul etmeli. Bir yere iş başvurusu yaptığınızda ve personel müdürlüğünden biri hakkınızda arama yaptığında ki, istatistiklere göre işverenlerin üçte ikisi bunu yapıyor, bu içerikleri buluyor. Bir yere yönetici pozisyonunda başvuruda bulunan biri için, internette gittiği son eğlencenin fotoğraflarının yer alması hoş bir şey değil.”


Her beş Almandan biri sanal ortamda verilerini paylaşıyor.

İstatistiklere göre her beş Almandan biri gönüllü olarak kendisi hakkındaki bilgileri internette paylaşıyor. Alman şirketler Alman ceza hukukuna tâbi, ancak örneğin forum sitelerinin çoğunun merkezi yurtdışında. Bu nedenle, hakaret gibi suç teşkil eden durumlarda, adli kovuşturma zorlaşıyor. Malykin, sanal ortamlarda bilinçsizce bilgi ve veri paylaşımının risklerine şu sözlerle dikkat çekiyor: “Şu anda göründüğü kadarıyla hiçbir zaman işsiz kalmayacağım. Yeni kuşak, 13-14 yaşındakiler, blogları, forumları kullanmakta oldukça iyiler. Ancak kendileri için ne tür risk ve tehlikeler içerdiği konusunda bilgileri yok. Tüm bu veriler hacker saldırıları ile çalınabilir, yani internette ne paylaştığınıza dikkat etmeniz gerekiyor.”

Kaynak: Deutsche Welle Türkçe

Liderin Otoritesi Nereden Gelir?

Yazar: Temel Aksoy

Yetki sahibi olunca, insanın kişiliği değişiyor mu?

Peki, size önemli bir yetki verseler, sizin davranışlarınızda bir değişiklik olur mu? Meselâ siz, insanların başarılarını ölçen ve değerlendiren bir konumda olsanız, kimin hangi işi yapacağına karar veren bir yetkili olsanız, davranışlarınız değişir mi yoksa aynı mı kalır?

Masanın diğer tarafına geçmek sizi değiştir mi?

Hemen “İktidar beni bozmaz!” demeyin. Durum sandığınız kadar basit değil.

Bu konuda yapılmış yüzlerce deney var. Hepsi de yetki ve otorite sahibi olunca insanların değiştiğini kanıtlayan deneyler.

2003 yılında, üç üniversite öğrencisi üzerinde bir deney yapıldı. Araştırmayı yapan görevli, üç öğrenciden ikisini tesadüfî olarak seçip, bir konuda kısa bir rapor yazmalarını istedi. Yine tesadüfî olarak seçtiği üçüncü öğrenciyi de raporları okumasını ve diğer ikisinin başarısını ölçmesini istedi. Deney yarım saat sürdü ve sonunda deneyi yapan kişi herkese kahve ikram etti, masada bir tabak ve içinde 5 kurabiye vardı. Masadaki 4 kişi birer kurabiye alarak kahvelerini içtiler. Peki, sizce beşinci kurabiyeyi kim yedi?

Kendisine diğer iki arkadaşını değerlendirme yetkisi verilen öğrenci.

Bu masum, ama insan davranışlarını çok iyi özetleyen “kurabiye deneyi” öncesi her üç öğrenci de eşitti. Birbirlerinden farkı yoktu. Hepsi aynı sınıfta okuyan, aynı yaşta, aynı sosyal çevreden gelen öğrencilerdi, ama aralarından biri tesadüfî olarak yetki sahibi olmuştu ve herkesten daha fazla kurabiye yemeyi kendine hak görmüştü.

Defalarca tekrarlanan bu deneyde, yetki sahibi olan öğrencilerin hepsi aynı davranışı gösterdiler. Son kurabiyeyi keyifle, ağızlarını şapırdatarak yediler. (Robert I. Sutton, How to be a good boss in a bad economy, HBR, Haziran 2009)

Güç sahibi olmak böyle bir şey işte! İnsan, egosuna yenik düşüyor.

Güç sahibi olanlar kendi istek ve ihtiyaçlarına odaklanıyorlar. Başkalarının ne hissettiklerine ve onların ihtiyaçlarına duyarsız oluyorlar.
Eğer bir iş yerinde çalışıyorsanız bu durum size çok tanıdık gelmiştir. Etrafınızdaki yetkili kişilerin hemen hepsi benzer davranışları sergiliyordur. Yetki sahibi olup da kişiliğini değiştirmeyen insanlar gerçekten çok az.

Bir de madalyonun diğer yüzü var: Yetki sahibi olanların kişilikleri değişiyor da yetki ve otorite sahibi kişilerle ilişkiye girdiğimizde bizim kişiliğimiz aynı mı kalıyor?

İnsanların otorite karşısında ne derece zayıf olduğu, otoriteye itaat etme konusunda ne kadar ileri gittiklerini kanıtlayan en çarpıcı deneylerden birisi, Yale Üniversitesi’nde ünlü sosyal psikolog Stanley Milgram’ın gerçekleştirdiği deneydir. Bu deney ilk yapıldığında, büyük bir şaşkınlığa ve tartışmaya yol açmıştı.

Deney, Nazi savaş suçlusu Adolf Eichmann‘ın Kudüs‘te yargılanmaya başlamasından üç ay sonra, 1961 yılında yapıldı. "Eichmann ve Yahudi Soy kırımında yer alan yüz binlerce kişi, sadece onlara verilen görevi mi yerine getiriyorlardı yoksa düpedüz savaş suçluları mıydılar?" sorusuna cevap arıyordu.

Deney, farklı yaş ve meslek gruplarından insanlar üzerinde gerçekleştirildi. Denekler, öğretmen ve öğrenci olarak iki gruba ayrıldı. Deneklere, yapılacak deneyin “cezanın öğrenme üzerindeki etkisini” ölçmeyi amaçladığı söylendi. Öğretmenler ve öğrenciler birbirlerini göremeyeceklerdi ama mikrofonla ve hoparlörle iletişim kurabilecekleri iki farklı odaya alınacaklardı.

Denek öğretmen, kendisiyle aynı odada bulunacak olan bir uzmanın (otorite) yönetiminde denek öğrenciye sorular soracak, yanlış cevap alması durumunda da, diğer odada elektrik kablosuna bağlı olan denek öğrenciye 15 volttan başlayarak 450 volta kadar yükselen bir şiddette elektrik verecekti. Öğretmenin yanındaki uzman (otorite), öğretmene voltajı sürekli arttırması yönünde etki edecekti.

Aslında burada sınanan, ceza ve öğrenme ilişkisi değil denek öğretmenin, bir otoritenin (uzmanın)emirleri doğrultusunda voltajı ne kadar yükselteceğiydi. Milgram böylelikle sıradan insanların, bir otoritenin güdümüne girdiklerinde, başka insanlara ne kadar eziyet edebileceklerini öğrenmeyi amaçlıyordu.

Milgram, insanların bir otoriteye itaat ettiklerinde, günlük hayatlarında yapmayı reddettikleri davranışları, otorite altında yapıp yapmayacağını sınamak istiyordu.

Sizce bu koşullar altında, katılanların yüzde kaçı 450 volt elektrik vermeyi kabul etti?

Milgram, açıklama yapmadan önce, psikologlardan, psikiyatristlerden ve kendi öğrencilerinden sonucu tahmin etmelerini istedi. İçlerinden hiç biri, deneye katılanların 450 volta kadar çıkabileceğini düşünmüyordu.

Oysa sonuç yüzde 65’ti. Evet, yüz kişiden 65’i elektrik şiddetini 450 volta kadar çıkartmıştı.

Üstelik bu deney bazı etkenleri değiştirilerek defalarca tekrar edildi ama sonuç değişmedi. Katılımcıların ortalama yüzde 65’i hiç tanımadıkları, kendilerine hiç zararı dokunmamış insanlara 450 voltluk elektrik vermeyi kabul ettiler.

Bu deneylerle Milgram insanların, kendi vicdanî değerleriyle çelişmesine rağmen, otoriteye itaat etmeye ne kadar yatkın olduklarını ispat etmişti.

Sadakat, disiplin gibi masum görünen ve aslında çok değerli özelliklerin, yanlış yönlendirildiğinde nasıl yıkıcı olabileceğini göstermişti.

Bu araştırma çok ses getirdi, gazetelerde geniş yer buldu. Deney daha sonra çeşitli yerlerde ve farklı zamanlarda tekrar edildi. Bin kişiyi bulan gruplarla, kadınlarla-erkeklerle yapıldı. Sonuçlar, ilk deneyin biraz altında ya da üstünde olabiliyordu ama çok da farklılaşmıyordu.

Üstelik araştırma sadece ABD’de de yapılmadı. Farklı kültürlerde, mesela İngiltere’de ve Avustralya’da deney tekrarlandığında itaat oranı, orijinal araştırmadan daha düşük olarak belirlendi ama yine de çoğunluk otoriteye itaat ediyordu. İspanya’da, Avusturya’da ve Almanya’da daha yüksek oranlar ortaya çıkıyordu. (Örneğin Almanya’da otoriteye itaat oranı yüzde 85’i bulmuştu.) Batılı ülkelerin dışında örneğin Ürdün’de ise sonuçlar daha da yüksekti. (Milgram testi en son geçen yıl tekrarlandı, sonuçlar yine aynıydı.)

Kendi başlarına asla şiddete başvurmayacak insanlar, bir otorite altında, korkunç bir işkencenin parçası olabiliyorlardı. Yaptıkları işin yıkıcı sonuçlarını apaçık görmelerine rağmen otoriteye boyun eğiyorlardı.

Oysa otorite hepimiz için temel bir gereksinimdir. Otoritenin olmadığı yerde kaos olur. Her grubun, her organizasyonun otoriteye ihtiyacı vardır. Her şirkette birisinin öncelikleri saptaması gerekliliği vardır. “Emir ve kontrol” en yalın organizasyonlarda bile olmazsa olmaz bir unsurdur.

Çocuklar da yetişkinler de kendilerine yol gösterecek, güven verecek bir otoriteye ihtiyaç duyarlar.

Çoğu insan, çocukluktan gelen bir alışkanlıkla, kendisini saygı duyduğu bir otoriteye gönüllü olarak teslim etmekten rahatlık duyar. Daha da ötesi kuruluşlarda ve toplumda otoritenin zayıflaması ve parçalanması korku ve karmaşa yaratır.

Freud, hepimizin özdeşleşme ihtiyacımızdan hareketle otorite olarak belirlediğimiz kişinin ideallerini benimsediğimizi söylüyor. Bu yolla da yalnızlıktan kurtulduğumuzu, içinde bulunduğumuz grubun diğer üyeleriyle bağlantı kurduğumuzu öne sürüyor.

Benim üzerinde durmak istediğim, bir taraftan otoritenin olmazsa olmaz bir ihtiyaç olduğu diğer taraftan da hem otoritenin kendisinin hem de ona kayıtsız şartsız itaat edenlerin akıl dışı işler yapabilecekleri ihtimalidir.

Bugün içinde yaşadığımız şirketlerin de benzer zaafları vardır. Şirket yöneticisi yetkiyi eline geçirdiği zaman, aslında sahip olmadığı birçok özelliği kendisinde “doğal” olarak varmış gibi hissetmeye başlar. Sanki şirkette her şeyden haberdarmış gibi zanneder kendini. Her konuda yeterli bilgiye sahipmiş gibi düşünmeye başlar. Kendi ihtiyaçlarına ve önceliklerine, yönettiği insanların ihtiyaç ve beklentilerinden daha fazla odaklanır ve dünyanın kendi etrafında döndüğü yanılgısına kapılır. Bir konuyu dinlediğinde hemen o konunun bütün boyutlarını kavradığını ve karar verebilecek bilgiye sahip olduğunu zanneder. İnsanlar hakkında pek az bilgiyle karar verecek gücü bulur kendinde. Başkalarının hassasiyetlerine giderek önem vermez olur.

Oysa bütün şirket çalışanları onun en küçük davranışından bile “anlam” çıkarmak için onu gözlemektedir. Her grupta olduğu gibi grubu oluşturan bireylerin lidere bakarak davranışlarını şekillendirdiğini unutur. Giderek yalnızlaşır. Etrafında sadece kendi emirleri doğrultusunda davranan insanlar kalır.

Bunları anlamak başka şeydir kabul etmek başka.

İnsanın zafiyetleri anlaşılmayacak şeyler değil elbette; ama liderden erdemli olmasını beklemek de her şirketin, her kuruluşun hakkıdır. Liderlik sadece müdürlük veya genel müdürlük unvanıyla elde edilecek bir şey değildir. Bu unvanlar bugün var yarın yoktur. Gerçek bir lider gücünü unvandan, konumdan, pozisyondan almaz. Liderlik birçok erdeme aynı anda sahip olmakla elde edilecek bir mertebedir.

Gerçek lider, hem kendi zafiyetini hem de kendisine bağlı olanların zafiyetlerini bilen; ama ilişkilerini bu zafiyetler yerine insanı insan yapan özellikler üzerine kuran kişidir.

Demir disiplini yücelten, sadece sonuç odaklı, hata toleransı düşük, sürekli vaaz veren, "empati" kavramıyla tanışmamış, egosu aşırı güçlü, etrafındakileri baskı altına alan otoriter liderler kısa dönemli başarı elde etmek konusunda çok başarılılar ama bu liderlere olan ihtiyaç her geçen gün azalıyor; çünkü içinde yaşadığımız dönem daha esnek ve yaratıcı ortamlar yaratmamızı gerektiriyor.

Daha önce de yazdığım gibi bu zamanın ruhu, her biri kendi alanında uzman birçok “bilgi çalışanının” hem özgür hem de bir aileye (kabileye) ait olmaktan mutluluk duyacakları ortamları gerektiriyor.    (Nasıl bir işyerinde çalışmak istersiniz?)

İş hayatında “generallik” yapan genel müdürler, bugünün açık ilişkiler üzerine kurulu şeffaf ve yalın kurumlarını yönetmekte zorlanıyorlar. Bugün birlikte çalıştığı arkadaşlarından katkı ve öneri alamayan bir yöneticinin, giderek karmaşıklaşan sorunları tek başına, emir-komuta yöntemiyle çözmesi mümkün değil.

Liderlik, kurumsal, sosyal ya da siyasal alanda ne kadar “etkili” olunduğuyla ilgilidir. Liderin gücü ise sahip olduğu vizyon ve değerleri liderlik ettiği kitleye ne kadar aktarabildiğiyle orantılıdır.

İçinden geçtiğimiz değişim döneminin yükselen kavramları arasında “ilişkiler ağını yönetme becerisi”, “yenilikçilik”, “yaratıcılık”, “etkileyicilik”, “değişimi anlama ve yönetme” becerileri var.

 

Son 30 yılda iş hayatının yönünü değiştiren Apple’ın CEO’su Steve Jobs, Google’ın kurucuları Larry Page ve Sergey Brin, Facebook’u kuran Mark Zuckerberg, Amazon’un kurucularından Jeff Bezos gibi dünyanın en güçlü isimleri otoritelerini, verdikleri emirle demir kesmelerinden değil “yaratıcılıklarından” ve “ilişkileri iyi yönetmelerinden” alıyorlar.

Bu liderler, kendi oyun düzenini kendi kuran, etraflındakileri yetenekleri, becerileri, bilgi ve donanımlarıyla etkileri altına alan, değerli insanları bir mıknatıs gibi kendilerine çekebilen “etkili” kişilerdir.

İnsanlara sevgiyle yaklaşıp, empati kurarak  insanların içindeki ateşi yakmak ve onların öz disiplinlerini ortaya çıkarmak mümkündür.

Yetki sahibi olanların da yetkiye boyun eğenlerin de nasıl zafiyet içine düştükleri apaçık ortada. Bunlar hepimizin zafiyetleri. Benim söylemek istediğim, “bunlar iyi şeyler değildir yapmayalım arkadaşlar” cinsinden ahlâkî tavsiye niteliğinde görüşler değil. Söylemek istediğim içinde bulunduğumuz zamanın ruhunun artık otoriter liderlik anlayışını dışladığıdır.

Liderliğin özünde kişilik bütünlüğü vardır. Lider, kendi zafiyetlerini de yönettiği insanların zafiyetlerini de bilen; ama gücünü insani zafiyetlerden değil insanların yaratıcılıklarını şirketin ortak hedefini gerçekleştirmek üzere bir potada eritebilen kişidir.

Bir liderin otoritesi sahip olduğu makamdan ya da unvandan değil onun bilgisine, deneyimine,yeteneklerine duyduğumuz saygıdan ve onun yönetimini gönüllü kabul ediyor olmamızdan kaynaklanır.

Liderliğin meşruiyetinin temelinde bu "gönüllü kabul" vardır.

Bu konuyla ilgili aşağıdaki kitapları öneririm:

	1.      Robert Sutton, “How to Be a Good Boss in a Bad Economy”, HBR, June 2009
	2.      Theodor W. ADORNO, Otoritaryen Kişilik Üstüne, OM yayınları, 2003
	3.      Arno Gruen, İhanete Uğrayan Sevgi Sahte Tanrılar, Çitlenbik Yayınları,2007
	4.      Veysel Batmaz, Otoriteryen kişilik, Salyangoz Yayınları, 2006
	5.      Joseph White, The Nature of Leadership, AMACOM, 2006
	6.      George Sabine, “Yakın Çağ Siyasal Düşünceler Tarihi“, Çeviri:Prof. Dr. Özer Ozankaya, Gündoğan Yayınları, 1991
	7.      Erich Fromm, “Escape from freedom”, Holt Paperbacks, 1994

Bu yazıyla ilgili olarak aşağıdaki makaleleri ve linkleri öneririm :

1. Stanley Milgram, The Perils of Obedience, Harpers Magazine, 1974 :

http://home.swbell.net/revscat/perilsOfObedience.html

2. Milgram Deneyi :

http://tr.wikipedia.org/wiki/Milgram_deneyi

3. Jerry M. Burger, Santa Clara University, “Replicating Milgram: Would People Still Obey Today?” :

http://www.apa.org/journals/releases/amp641-1.pdf

4. Jerry M. Burger :

http://burger.socialpsychology.org/

5. Obedience Lite-Milgram deneyi’nin tekrarı üzerine makale :

http://www.apa.org/journals/releases/amp641-3.pdf

6. Arthur G. Miller, Miami University “Reflections on “Replicating Milgram” :

http://www.apa.org/journals/releases/amp641-2.pdf

7. Milgram experiment :

http://psychology.about.com/od/historyofpsychology/a/milgram.htm

8. Fear of Freedom :

http://en.wikipedia.org/wiki/Escape_from_Freedom

9. Prof. Engin Gançtan, İnsancıl Psikoloji :

http://dergiler.ankara.edu.tr/dergiler/40/504/6084.pdf

İlgili link http://www.temelaksoy.com/yazilar/yonetim-ve-liderlik/liderin-otoritesi-nereden-gelir.aspx?goback=.gde_1852812_member_40633011

En Sevmediğim İK'cı Davranışları & Profilleri

1- Adayı daha önemli bir işi olmamasına rağmen bekletenler

2- Daha önemli bir işi olmasına rağmen adaya bekleyeteceğine dair bilgi vermeyenler

3- Bekleteceğine dair bilgi verirken özür dilemeyenler

4- Kendisinden daha iyi eğitimli ve/veya tecrübeli bir adaya rastladığında komplekse kapılanlar

5- İK’da yaptığınız işten ziyade onu nasıl pazarladığınız önemli (hangi alanda değil ki?) olduğu için pazarlama işini abartanlar

6- Stratejik İK lafından bihaber olanlar

7- İK’yı işe alımdan ibaret sananlar

8- Her gittiği yerde tüm sistemi değiştirmeye çalışanlar

9- Herşeyin doğrusunu kendisini bildiğini sananlar (bu da her alanda var tabi ki)

10- İK’cı sosyal olur mottosundan yola çıkarak sürekli ama sürekli sosyal olmaya çalışanlar

11- İK’cı beden dilini iyi kullanır diye düşündükleri için elini kolunu anlamlı anlamsız sallayanlar

12- Patronun iflah olmaz bir şekilde yalakalığını yapanlar (bu da her alanda var tabi ki)

Burada İK’cıları eleştirirken yiğidi öldürüp hakkını da yemek istemem zira “En Sevmediğim 10 Satışçı Davranışı”, “En Sevmediğim 10 Muhasebeci Davranışı” veya “En Sevmediğim 10 IT’ci Davranışı” diye başlıklarda açabilirdik sadece İK’da değil her meslekte o mesleği icra edenlerin yaygın bir kesiminin yaptığı ama sevilmeyen davranışlar olabilir.

Yöneticiler ‘performans düşüklüğü’ ile nasıl başa çıkacakları konusunda kendilerine güvenmiyor

Personnel Today tarafından yapılan araştırma, her 10 yöneticiden 6 tanesinin düşük performans gösteren çalışanlarla nasıl başa çıkacakları konusunda kendisine güvenmediğini gösterdi.

Managers lack confidence when dealing with underperformance

Six employers in 10 do not believe that their managers are confident and competent in managing underperforming staff.

This is according to the 2011 XpertHR managing underperformance survey, which also found that four-fifths of organisations think that underperformance is a problem in their workforce to some extent.

However, the survey of 165 employers found that many employers are optimistic about their overall ability to deal with underperforming employees. Six employers in 10 say that their organisation is quite effective at tackling low performance levels and a further one in eight say that it is very effective.

The five main performance problems employers faced were: high levels of sickness absence; the capability of the individual; poor attitude or behaviour to colleagues; poor standard of work; and failure to meet set objectives.

Employers considered the most effective strategy in managing underperformance to be providing regular informal feedback and guidance to the individual.

Despite the lack of confidence in line managers' ability to deal with unsatisfactory performance, more than nine organisations in 10 said that management take principal responsibility for dealing with it.

Rachel Suff, author of the report, said: "If line managers are going to be up to the task of effectively managing performance - and underperformance - they need the support to discharge this responsibility.

"Appropriate training in the necessary skills is the bedrock of that support."


Kaynak: Personnel Today

Şirketten ayrılmak için işte size 15 geçerli sebep

Çalışanlar 3’e ayrılır: İlk girdikleri şirketten emekli olanlar, çalışma hayatı boyunca en çok 3-4 şirket tanıyanlar ve zırt pırt şirket değiştirenler. Bu biraz insanın yapısına, denk geldiği şirketin ortamına ve şartlarına, biraz da kısmete bağlı. Ne olursa olsun, çalıştığı işi ve şirketi terk etmek zor ve önemli bir karardır. Eğer durumunuzu, kendinizi aldatmadan, gerçekçi bir şekilde analiz edebilirseniz, işte size şirket değiştirmek için 15 haklı sebep. 

Çalıştığınız sektörün geleceği yok 
Şirketinizde mutlusunuz, işinizi seviyorsunuz, maaşınız da tatmin edici… ama, ne yazık ki, şirketinizin durumu iyi olsa da, içinde bulunduğunuz sektör son demlerini yaşıyor. Bir an önce (yaşınız çok geçmeden, sizin sektörde çalışan binlerce insan iş aramaya başlamadan…) davranıp, sektör değiştirmekte yarar var. Değiştirmişken bari geleceği olan bir sektör seçin!
 

Sektör iyi belki ama şirket gidici 
Her çalışan, şirketin ‘sağlık durumu’ hakkında bilgi sahibi değildir. Herkes gerçeği duyup öğrendiğinde de, şirket ya batmış ya da batmak üzere demektir. Eğer siz şirketin gidici olduğunu herkesten önce öğrenmek şansına sahipseniz (ayıptır söylemesi konuyu yaymadan) bir an önce kaçmanızda yarar var. Zaten kötü durumda bir şirkette çalışmak çok zordur.
 

Sektör iyi, şirket iyi, siz gidicisiniz
Stres, yorgunluk, depresyon… burn out yakın demektir. Sektörün, şirketin yahut da yaptığınız işin sonucu, çökmek üzere olabilirsiniz. Önce, sorunları gidermek için üstlerinizle bir konuşmayı deneyin. Ama kötü alışkanlıkları değiştirmek zordur. Bir yandan da, eğer bıçak kemiğe dayanmadıysa, çok telaş etmeden bulabileceğiniz en iyi işi araştırın. Sağlık herşeyden önemlidir!
 

Şirketin stratejisi artık size ters
Yönetim stratejilerini her çalışan beğenecek, patronun kararlarıyla hemfikir olacak diye bir şart yok elbette. Hatta bu işler pek çok çalışanı hiç mi hiç alakadar etmez. Ama eğer, stratejik kararlar bulunduğunuz görev sebebiyle çalışma şeklinizi, üstlerinizle ve diğerleriyle çalışmanızı zora sokuyorsa, şansını başka yerde deneyin. İşinizden ve şirketinizden soğumaktansa…
 

Amirinizle çalışamaz hale geldiyseniz
Çalışma hayatında anlaşmazlıklar, sürtüşmeler olabilir. Ama bazen bir amirinizle öyle ters düşersiniz ki, hem çalışma ortamı yaşanmaz hale gelir, hem de kariyeriniz zarar görmeye başlar. Önünüzü keser, yapamayacağınız görevler verir, yükselmenizi önler. Hem vakit hem irtifa kaybedersiniz. Yenilgi hissini sineye çekip, başka bir iş aramak daha iyidir.
 

Arkadaşlarınız bir bir gemiyi terk ediyor
Çalışma arkadaşlarınız birer birer ve sessizce kaçıyorlar. Kimseyi yargılamıyorsunuz ama farelerin batmakta olan gemiyi terk ettiği hissine kapılıyorsunuz. Gemisiyle batmak kaptandan beklenir belki, ama siz de, çok geç olmadan (sona kalıp dona kalmadan) filikalardan birine atlasanız iyi olur. Çünkü zaten çalışma ortamı bu saatten sonra nasılsa bozulacaktır.
 

Zam talepleriniz sürekli geri çevriliyor
Yıllardır talep etmenize rağmen, zam alamıyorsunuz. Tamam 2007’de yeniden yapılandık, 2008’de kriz vardı, 2009’da toparlanmaya çalışıyorduk… e yeter ama değil mi? Eğer ücretinizden gerçekten şikayetçiyseniz, zam ümidi de kalmadıysa, çare izin istemek olabilir. Yeni bir şirket, yeni bir patron, kaybettiğiniz pazarlık gücünü yeniden kazanabilirsiniz.
 

Çok daha fazla kazanmanız gerekirdi
Tamam, her yıl zam alıyorsunuz, yönetim iyi niyetli, güleryüzlü… ama yaptığınız işin karşılığı bu değil. Diğer şirketler aynı işe çok daha fazla maaş veriyor. Ve fark kapanmadığı gibi, giderek açılıyor. Yeniden ‘piyasaya çıkma’ ve değerini arama zamanıdır. Önce iyice araştırarak elbet.
 

Geldiniz ve bir yerde tıkandınız
Her şirket, her çalışanına beklediği kariyer ve yükselme fırsatlarını sunmaz. Mesela bir aile şirketinde makamlar sınırlı, koltuklar (akrabalarca) kapılmış olabilir. Yahut müdürünüz 40 yıl aynı görevde kalıp önünüzü tıkayabilir. Yahut aynı görev için 10 kişi sıradadır. Böyle vakit kaybetmek istemiyorsanız, kariyerinizi düşünüyorsanız, pazara çıkmakta yarar var.
 

Yaptığınız iş size çok hafif geliyor
Öğrenmek, ilerlemek, tecrübe kazanmak için bu işe evet demiştiniz. Eh yıllar geçti, artık tamam, diyorsunuz. Göreceğimi gördüm, öğreneceğimi öğrendim, bir büyük vitese atmanın zamanıdır. Bu, özellikle çalışma hayatına yeni atılanlar için böyledir. Özellikle de size hâlâ stajyer yahut çömez muamelesi yapılıyorsa. Eğer aynı şirkette

Daha iyi bir imkan yoksa, baybay!
Daraldınız, nefes alamıyor gibisiniz
Yıllardır aynı şirket, aynı insanlar, rutin hale gelen aynı iş; heyecanınızı kaybettiniz. Tamam işi otomatiğe bağladınız, gözünü kapalı yapıyorsunuz ama, ‘Ya abi ben burada ne yapıyorum ya!’ tadına geldiniz. O zaman, sıkıntıdan patlamaktansa, ‘zaman öldüreceğim’ diye ağır ağır ölmektense, zorlanmayı göze alıp sektör değiştirmek, iş değiştirmek gerekir.
 

Başka işler öğrenmek istiyorsunuz
Yeni beceriler edinmek, yeni şeyler öğrenmek, yani mesleğinizde daha iyi olmak istiyorsunuz. Ama bulunduğunuz görev, şirketteki kariyer imkanları buna elvermiyor. O zaman başka bir ‘merdiven’e atlamak gerekebilir. Tabii gitmeden önce, yöneticinizle iyi bir kariyer pazarlığı yapmakta fayda var. Belki beklemediğiniz bir önerisi olur size!
 

Kendinize daha çok zaman istiyorsunuz
Evlendiniz yahut bir çocuğunuz oldu, özel hayatınıza daha çok vakit ayırmanız gerekti. Yahut, özel hayatınızda değişiklik yok, ama mesai çaktırmadan ağır ağır uzadıkça uzadı. İlk yapacağınız, zamanınızı daha iyi kullanmayı denemek. İşi zamanında bitirmek, bazı işleri evden yapmak vs. Ama olmadı, yetmedi. O zaman, şartlarınıza daha uygun bir iş bakacaksınız.
 

Piyasada sizin gibilere ihtiyaç var
İş değiştirmemek güvenli, rahattır ama bazen piyasa bastırır, sizi tahrik eder. Mesela CV’niz İK’cıların ilgisini çekiyorsa. Yahut ‘kelle avcıları’ devreye girdiyse. Önce hoşunuza gidiyor, sonra ‘Şartlar neymiş, bir bilelim’ filan diyorsunuz. Ola ki sonunda dayanamayıp ‘maceraya’ atılacaksınız. Aslında çok riskli de değil, demek ki profiliniz talebe cevap veriyor!
 

Size hayallerinizdeki iş teklif ediliyor
Ne zaman gideceğini bilmek kadar, nereye gittiğini bilmek de önemli. Bazen işinizden memnunken, hiç aklınızda yokken, bir teklifle hayatınız değişebilir. Bu durumda en zoru, acele karar verme gereğidir. Çünkü aslında gitmeye niyetiniz de yoktur, hazırlıksızsınızdır. Tabii sonunda, ‘niye gittim’ diye de ‘niye gitmedim’ diye de yanabilirsiniz!

Kaynak: Journal du Net & Hürriyet İK