Yöneticiler ‘performans düşüklüğü’ ile nasıl başa çıkacakları konusunda kendilerine güvenmiyor

Personnel Today tarafından yapılan araştırma, her 10 yöneticiden 6 tanesinin düşük performans gösteren çalışanlarla nasıl başa çıkacakları konusunda kendisine güvenmediğini gösterdi.

Managers lack confidence when dealing with underperformance

Six employers in 10 do not believe that their managers are confident and competent in managing underperforming staff.

This is according to the 2011 XpertHR managing underperformance survey, which also found that four-fifths of organisations think that underperformance is a problem in their workforce to some extent.

However, the survey of 165 employers found that many employers are optimistic about their overall ability to deal with underperforming employees. Six employers in 10 say that their organisation is quite effective at tackling low performance levels and a further one in eight say that it is very effective.

The five main performance problems employers faced were: high levels of sickness absence; the capability of the individual; poor attitude or behaviour to colleagues; poor standard of work; and failure to meet set objectives.

Employers considered the most effective strategy in managing underperformance to be providing regular informal feedback and guidance to the individual.

Despite the lack of confidence in line managers' ability to deal with unsatisfactory performance, more than nine organisations in 10 said that management take principal responsibility for dealing with it.

Rachel Suff, author of the report, said: "If line managers are going to be up to the task of effectively managing performance - and underperformance - they need the support to discharge this responsibility.

"Appropriate training in the necessary skills is the bedrock of that support."


Kaynak: Personnel Today

Şirketten ayrılmak için işte size 15 geçerli sebep

Çalışanlar 3’e ayrılır: İlk girdikleri şirketten emekli olanlar, çalışma hayatı boyunca en çok 3-4 şirket tanıyanlar ve zırt pırt şirket değiştirenler. Bu biraz insanın yapısına, denk geldiği şirketin ortamına ve şartlarına, biraz da kısmete bağlı. Ne olursa olsun, çalıştığı işi ve şirketi terk etmek zor ve önemli bir karardır. Eğer durumunuzu, kendinizi aldatmadan, gerçekçi bir şekilde analiz edebilirseniz, işte size şirket değiştirmek için 15 haklı sebep. 

Çalıştığınız sektörün geleceği yok 
Şirketinizde mutlusunuz, işinizi seviyorsunuz, maaşınız da tatmin edici… ama, ne yazık ki, şirketinizin durumu iyi olsa da, içinde bulunduğunuz sektör son demlerini yaşıyor. Bir an önce (yaşınız çok geçmeden, sizin sektörde çalışan binlerce insan iş aramaya başlamadan…) davranıp, sektör değiştirmekte yarar var. Değiştirmişken bari geleceği olan bir sektör seçin!
 

Sektör iyi belki ama şirket gidici 
Her çalışan, şirketin ‘sağlık durumu’ hakkında bilgi sahibi değildir. Herkes gerçeği duyup öğrendiğinde de, şirket ya batmış ya da batmak üzere demektir. Eğer siz şirketin gidici olduğunu herkesten önce öğrenmek şansına sahipseniz (ayıptır söylemesi konuyu yaymadan) bir an önce kaçmanızda yarar var. Zaten kötü durumda bir şirkette çalışmak çok zordur.
 

Sektör iyi, şirket iyi, siz gidicisiniz
Stres, yorgunluk, depresyon… burn out yakın demektir. Sektörün, şirketin yahut da yaptığınız işin sonucu, çökmek üzere olabilirsiniz. Önce, sorunları gidermek için üstlerinizle bir konuşmayı deneyin. Ama kötü alışkanlıkları değiştirmek zordur. Bir yandan da, eğer bıçak kemiğe dayanmadıysa, çok telaş etmeden bulabileceğiniz en iyi işi araştırın. Sağlık herşeyden önemlidir!
 

Şirketin stratejisi artık size ters
Yönetim stratejilerini her çalışan beğenecek, patronun kararlarıyla hemfikir olacak diye bir şart yok elbette. Hatta bu işler pek çok çalışanı hiç mi hiç alakadar etmez. Ama eğer, stratejik kararlar bulunduğunuz görev sebebiyle çalışma şeklinizi, üstlerinizle ve diğerleriyle çalışmanızı zora sokuyorsa, şansını başka yerde deneyin. İşinizden ve şirketinizden soğumaktansa…
 

Amirinizle çalışamaz hale geldiyseniz
Çalışma hayatında anlaşmazlıklar, sürtüşmeler olabilir. Ama bazen bir amirinizle öyle ters düşersiniz ki, hem çalışma ortamı yaşanmaz hale gelir, hem de kariyeriniz zarar görmeye başlar. Önünüzü keser, yapamayacağınız görevler verir, yükselmenizi önler. Hem vakit hem irtifa kaybedersiniz. Yenilgi hissini sineye çekip, başka bir iş aramak daha iyidir.
 

Arkadaşlarınız bir bir gemiyi terk ediyor
Çalışma arkadaşlarınız birer birer ve sessizce kaçıyorlar. Kimseyi yargılamıyorsunuz ama farelerin batmakta olan gemiyi terk ettiği hissine kapılıyorsunuz. Gemisiyle batmak kaptandan beklenir belki, ama siz de, çok geç olmadan (sona kalıp dona kalmadan) filikalardan birine atlasanız iyi olur. Çünkü zaten çalışma ortamı bu saatten sonra nasılsa bozulacaktır.
 

Zam talepleriniz sürekli geri çevriliyor
Yıllardır talep etmenize rağmen, zam alamıyorsunuz. Tamam 2007’de yeniden yapılandık, 2008’de kriz vardı, 2009’da toparlanmaya çalışıyorduk… e yeter ama değil mi? Eğer ücretinizden gerçekten şikayetçiyseniz, zam ümidi de kalmadıysa, çare izin istemek olabilir. Yeni bir şirket, yeni bir patron, kaybettiğiniz pazarlık gücünü yeniden kazanabilirsiniz.
 

Çok daha fazla kazanmanız gerekirdi
Tamam, her yıl zam alıyorsunuz, yönetim iyi niyetli, güleryüzlü… ama yaptığınız işin karşılığı bu değil. Diğer şirketler aynı işe çok daha fazla maaş veriyor. Ve fark kapanmadığı gibi, giderek açılıyor. Yeniden ‘piyasaya çıkma’ ve değerini arama zamanıdır. Önce iyice araştırarak elbet.
 

Geldiniz ve bir yerde tıkandınız
Her şirket, her çalışanına beklediği kariyer ve yükselme fırsatlarını sunmaz. Mesela bir aile şirketinde makamlar sınırlı, koltuklar (akrabalarca) kapılmış olabilir. Yahut müdürünüz 40 yıl aynı görevde kalıp önünüzü tıkayabilir. Yahut aynı görev için 10 kişi sıradadır. Böyle vakit kaybetmek istemiyorsanız, kariyerinizi düşünüyorsanız, pazara çıkmakta yarar var.
 

Yaptığınız iş size çok hafif geliyor
Öğrenmek, ilerlemek, tecrübe kazanmak için bu işe evet demiştiniz. Eh yıllar geçti, artık tamam, diyorsunuz. Göreceğimi gördüm, öğreneceğimi öğrendim, bir büyük vitese atmanın zamanıdır. Bu, özellikle çalışma hayatına yeni atılanlar için böyledir. Özellikle de size hâlâ stajyer yahut çömez muamelesi yapılıyorsa. Eğer aynı şirkette

Daha iyi bir imkan yoksa, baybay!
Daraldınız, nefes alamıyor gibisiniz
Yıllardır aynı şirket, aynı insanlar, rutin hale gelen aynı iş; heyecanınızı kaybettiniz. Tamam işi otomatiğe bağladınız, gözünü kapalı yapıyorsunuz ama, ‘Ya abi ben burada ne yapıyorum ya!’ tadına geldiniz. O zaman, sıkıntıdan patlamaktansa, ‘zaman öldüreceğim’ diye ağır ağır ölmektense, zorlanmayı göze alıp sektör değiştirmek, iş değiştirmek gerekir.
 

Başka işler öğrenmek istiyorsunuz
Yeni beceriler edinmek, yeni şeyler öğrenmek, yani mesleğinizde daha iyi olmak istiyorsunuz. Ama bulunduğunuz görev, şirketteki kariyer imkanları buna elvermiyor. O zaman başka bir ‘merdiven’e atlamak gerekebilir. Tabii gitmeden önce, yöneticinizle iyi bir kariyer pazarlığı yapmakta fayda var. Belki beklemediğiniz bir önerisi olur size!
 

Kendinize daha çok zaman istiyorsunuz
Evlendiniz yahut bir çocuğunuz oldu, özel hayatınıza daha çok vakit ayırmanız gerekti. Yahut, özel hayatınızda değişiklik yok, ama mesai çaktırmadan ağır ağır uzadıkça uzadı. İlk yapacağınız, zamanınızı daha iyi kullanmayı denemek. İşi zamanında bitirmek, bazı işleri evden yapmak vs. Ama olmadı, yetmedi. O zaman, şartlarınıza daha uygun bir iş bakacaksınız.
 

Piyasada sizin gibilere ihtiyaç var
İş değiştirmemek güvenli, rahattır ama bazen piyasa bastırır, sizi tahrik eder. Mesela CV’niz İK’cıların ilgisini çekiyorsa. Yahut ‘kelle avcıları’ devreye girdiyse. Önce hoşunuza gidiyor, sonra ‘Şartlar neymiş, bir bilelim’ filan diyorsunuz. Ola ki sonunda dayanamayıp ‘maceraya’ atılacaksınız. Aslında çok riskli de değil, demek ki profiliniz talebe cevap veriyor!
 

Size hayallerinizdeki iş teklif ediliyor
Ne zaman gideceğini bilmek kadar, nereye gittiğini bilmek de önemli. Bazen işinizden memnunken, hiç aklınızda yokken, bir teklifle hayatınız değişebilir. Bu durumda en zoru, acele karar verme gereğidir. Çünkü aslında gitmeye niyetiniz de yoktur, hazırlıksızsınızdır. Tabii sonunda, ‘niye gittim’ diye de ‘niye gitmedim’ diye de yanabilirsiniz!

Kaynak: Journal du Net & Hürriyet İK

Top 10 Duygusal Taciz (Mobbing) Biçimi

1- Aslında olmayan hataları bulup çıkarma
2- Sözle olmayan (ters bakış atmak gibi beden diliyle) taciz
3- Toplantılarda “Çok saçma!” gibi tepkilerle fikirleri aşağılama
4- İzole etme, uzaklaşma, uzaklaştırma
5- Duygu ve ruh halinde iniş-çıkışlar
6- Kendisinin bile uymadığı saçma ve katı kurallar koyma
7- Başarılı işleri açıkça yok sayma
8- Sürekli olarak ve sertçe hedefler konusunda eleştirme
9- Dedikodu yapma, yaptırma
10- Taciz ettiği kişiye karşı diğerlerini örgütleme

Kaynak: WBTI – İşyerinde Duygusal Taciz ve Travma Enstitüsü

Mobbing konusu ile şunu söyleyebilirim; firmalarda ne üst düzey yöneticiler ne de insan kaynakları yöneticileri mobbing'in varlığını kabul etmek istemezler, görmezden gelmeyi ya da konuyu bir an önce kapatmak isterler zira en iyi çözüm onlar için budur...

Çıkış Mülakatı (Exit Interview)

Hem firmalar hem de İK’cılar hep işe alım mülakatlarına önem ve özen göstermektedirler. Bu konuda sonuna kadar haklı olsalarda en az biri kadar değerli ve önem verilmesi gereken bir mülakat daha var: Çıkış Mülakatı.

İşe alım mülakatları evet önemliler, hem kurum kültürüne uygun, hem verimli çalışabilecek, hem de şirkete ciddi katma değer yaratacak adayı bulmak gerçekten zor o yüzden önemli, kabul ediyoruz fakat istediğiniz gibi bir adayı işe aldıktan sonra elinizde tutamayacaksanız bu kadar çabanın, uğraşmanın ne anlamı var ki? Çıkış mülakatları çalışanlarınızı elinizde tutmak için birinci dereceden araçlar olmasalar da size verdikleri bilgi ve gösterdiği yön sayesinde birinci dereceden araçlar oluşturmanıza yardımcı olurlar. Çıkış mülakatlarında alacağınız her türlü bilgi bir sonraki istenmeyen kaybınızı önlemeye yardımcı olabilir. 

Çıkış mülakatlarını bir form üzerinden yapmanız daha sağlıklı olacaktır fakat sadece form doldurarak bu iş yapılabilseydi adı zaten mülakat olmazdı. İşten ayrılacak olan çalışanla iki nedenden dolayı mülakat yapmalısınız;
1- Halen kendisini değerli hissetmesi ve ayrılıyor olsa da ailenizin bir mensubu olduğunu bilmesi için
2- Formda yazılı hale getirmemek için yazmaktan çekindiği şeyleri yüz yüze anlatmaktan genellikle çekinmiyor olmaları, sonuçta onlarda haklılar söz uçar yazı kalır...

Çıkış mülakatı yaparken dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta ise; not tutmamanızdır ya da tutacaksanız bunu çalışanın görebileceği bir şekilde yapın ki neler yazdığınızı görsün aksi halde yukarıda bahsettiğim yazılı hale getirmekten imtina ettiği noktaları sözlü olarakta dile getirmeyecektir.

Çıkış mülakatı formu ne kadar çok seçenek sunarsa çalışana o kadar çok bilgi alabilirsiniz, çünkü çalışan kısa bir süre sonra çalışmayacağı bir yer için çok vakit harcamak istemeyecektir. Dolayısıyla siz seçeneği az tutup çalışana form üzerinde kendisinin doldurması için alanlar bırakırsanız çalışanlar genellikle bunları boş bırakır ama seçeneği bol bir form oluşturursanız çalışanlar sadece bir tik atacakları şeyleri doldurmaktan imtina etmezler.

İyi bir çıkış mülakatı formunda, mutlaka iyi bir başlangıç olmalı, iyi bir başlangıçta ise böyle bir formu neden doldurması gerektiği ve burada paylaşacağı bilgilerin ne tür faydalı işlerde kullanılacağı bilgisi verilirse çalışan daha çok bilgi paylaşmak isteyebilir. Başlangıç olarak şu tür bir açılış iyi olabilir: 
“Bu form, firmamızda çalışmış olduğunuz süre içerisinde gözlemlediğiniz ve belirtmek istediğiniz düşünce ve fikirlerinizi paylaşma amacına yönelik oluşturulmuştur. 

Bu formda belirteceğiniz görüş ve yorumlarınızdan, çalışanların iş ortamını ve çalışma koşullarını iyileştirmeye yönelik olarak faydalanılması planlanmaktadır. Ayırdığınız zaman ve işbirliğiniz için teşekkür ederiz.”

İyi bir başlangıçtan sonra, çok seçenekli olarak “işten ayrılma sebebi”,

o   eğer iş bularak ayrılıyorsa sizi hangi şartlarda bir iş için bıraktığını görmek ve

o   kıyas yapabilmek için “yeni iş ile ilgili bilgiler”,

“işi ile ilgili en çok sevdiği ve en çok sevmediği yanlar”, yine çok seçenekli olarak

o   “firmadaki çalışma koşulları ile ilgili bilgiler”,

o   “işten ayrılmaması için nelerin değiştirilmesini isteyeceği”,

bu seçenekte bahsedeceği sıkıntılara istinaden “bu sıkıntılarınız yöneticiniz tarafından biliniyor muydu?”

o   yine burada bir alt kırılım olarak “eğer yöneticiniz bilmiyor ise paylaşmamızda bir sakınca var mı?”, 

o   “işten ayrılacağınızı söylediğinizde yöneticiniz size alternatifler sundu mu?”,

o   “yöneticinin değerlendirilmesi”,

ve öneriler yani

o   “kaliteli çalışanlarımızı kaybetmemiz için bize neler önerirsiniz?” ve

o   “sizin yerinize gelecek kişiyi uyarmak istediğiniz konular ve vermek isteyeceğiniz öğütler nelerdir?” soruları.

“Firmadaki çalışma koşulları ile ilgili bilgiler” kısmı, en önemli kısım aslında, bu kısımdan maksimum verim alabilmek için çalışana birçok alt seçenek sunmanız lazım ki o da sizinle maksimum bilgi paylaşımı yapsın. Ayrıca yine bu kısımda puanlandırma sistemi getirmek yine çok faydalı olabilir. Bu kısımda

o   “çalışanlara adil davranılması”,

o   “iyi performansın fark edilmesi ve takdir edilmesi”,

o   “çalışanların desteklenmesi”,

o   “problem ve şikayetlerin dinlenmesi ve bunlara çözüm getirilmesi”,

o   “departman içi ve diğer departmanlarla olan ilişkiler”,

o   “verien eğitimler”,

o   “maaş ve ikramiye”,

o   “çalışma saatleri”,

o   “iş yoğunluğu”,

o   “işe kendini ait hissedebilme”

vb. alt seçenekler sorulabilir ve burada her alt başlık için 1’den 5’e kadar bir puanlama sistemi getirilirse çalışan her konu için mutlaka fikir belirtecektir, ayrıca puan yazılan yere yorum kısmını eklemeyi unutmayın.

“Yöneticinin değerlendirilmesi” kısmı ise ikinci öncelikli kısım (niye bu iki kısım önemli? Çünkü çalışanların çok önemli bir kesimi bu iki kısım ve bunların altındaki alt seçeneklerden dolayı çıkıyor). Bu kısımda öncelikle yine puanlama sistemi mantığıyla yöneticiyi değerlendirtmek gerekiyor, burada alt başlıklar olarak

o   “ işinde oldukça yetkindir, bilgilidir” ,

o   “çalışanlarının fikirlerini öğrenmek için onları cesaretlendirir”,

o   “problem çözücüdür”,

o   “takım çalışması için çalışanlarını özendirir”,

o   “işle ilgili talimatları açık ve net bir şekilde anlatır” ve

o   “çalışanları arasında herhangi bir ayrım yapmaz” vb. kullanılabilir. 

“Yöneticinin değerlendirilmesi” kısmından hemen sonra “İşten ayrılmayacak olsanız yöneticinizle ilgili olarak nelerin değişmesini isterdiniz?” ana başlığı gelebilir, burada da alt başlıklar olarak şunlar kullanılabilir:

o   “Çalışanları arasında ayrım yapmamasını, çalışanlarına daha adil davranmasını”,

o    “Bana daha fazla zaman ayırmasını”,

o   “Performansımı farkedip, takdir etmesini”,

o   “Bana daha çok güvenmesini” vb...

Burada birden fazla seçeneğin işaretlenmesine izin vermeyi unutmamalıyız.

Çıkış mülakatları hak ettiği kadar sık kullanılırsa, iş hayatında çok ufakta olsa bazı iyileşmelere katkıda bulunacağını düşünüyorum.

Yüzünüz Motivasyonu Etkiliyor!

Yöneticilerin şirket çalışanları ile sağlıklı iletişiminde netlik, dürüstlük ve geri bildirimler öne çıkıyor.

Her yöneticinin çalışan motivasyonu üzerindeki etkisi çok önemli. Vücut dili, yüzün ifadesi, bir yöneticinin istihdam ettiği insanların değeri ile ilgili önemli ipuçlarını barındırıyor. Yöneticisi tarafından işyerinde değerli bulunduğunu hisseden çalışan, böylece yüksek motivasyon ve morale de kavuşuyor. Bu da onların işlerini, birlikte çalıştıkları insanları sevmesini, eğitim ve gelişim fırsatlarını daha da yakından izlemesini sağlıyor. Yüksek çalışan motivasyonunu sağlamak için aşılması gereken bazı engeller var.

Öncelikle güne başlarken, işe geliş saatinizi ayarlarken, çalışma motivasyonunu düşünerek hareket etmesi gerekiyor. Sabah erken saatte çalışanlarınızla birlikte ofise girerken yüzünüzden tebessümü eksik etmeyin. Ayrıca çalışan motivasyonu için basit ve güçlü kelimeler kullanmak gerektiğini de unutmamak gerekiyor. Yapılan bir işin ardından edilecek bir teşekkür bile motivasyon adına inanılmaz etkili bir kelime.

Ve en önemlisi net olun, açık konuşun. Çalışanlara düzenli geribildirimler yapmanız gerektiğini de bilin. Yöneticinin çalışanla bu yönde iletişimi doğal olarak güçlü bir köprünün kurulmasını sağlıyor. Düzenli geribildirimlerle birlikte çalışanların ödüllere ve fark edilmeye ihtiyaçları olduğunu da unutmayın. Yönetim tekniklerinin sürekli değişim ve gelişim gösterdiği bir dönemdeyiz. Bu yüzden her sektörde her yöneticinin çalışan motivasyonu için öğrenmeye ve yeni fikirleri denemeye devam etmesi önemli. Bu yolda geribildirimler yapmak, takdir ve farkındalık ortaya koymak, yönlendirmeler yapmak, çalışanları aktif bir biçimde dinlemek, bunu yaparken zamanı iyi yönetmek, toplantı yönetimi yapmak, çalışanlarla proje planı yapmak ve bunları hayata geçirmek gibi adımlar çalışan bağlılığı, kişisel gelişimi ve motivasyonu için önemli adımlar sayılıyor. Her yönetici, bu adımlar için her gün belli bir zaman ayırması gerektiğini bilerek hareket etmeli. Kurum içinde çalışan motivasyonunu geliştirmeye odaklanmalı, bunun için kurumsal stratejiler geliştirmeli. Ama her şeyin temelinde iletişim olduğunu da unutmamak bilmek gerek. İşte bu yüzden, sadece yönetim kadrosunun değil, tüm çalışanların hedefleri bilmesi, hedefleri paylaşması ve benimsenmesi, birilerinin değil kendisinin de içinde yer aldığı bir grubun hedefleri için çalıştığı gerçeğini sindirmesi şart.

Kaynak: Jim Collins / İyi’den Mükemmel Şirkete Kalıcı Başarıya Ulaşmanın Yolları

İşyerinde Görgü Kuralları

Açık ofis: Riskli bir ortam... 

Artık gazete ve dergilerden bankalara, devlet dairelerinden sigorta şirketlerine, çalışma ortamları genellikle ’açık ofis’ şeklinde dizayn ediliyor. Bu, insanların ’sırt sırta’ hatta ’üst üste’ çalışması demek ki, ciddi bir ’birlikte yaşama kültürü’ ve uyulması gereken görgü kuralları gerektiriyor.

Açık ofislerde (alışık olmayanlar için) konsantre olmak zor. Sonra her yaptığınız, geleniniz gideniniz görülüyor; telefon konuşmalarınız duyuluyor. Bu herkes için bir sorun olduğuna göre, çaresi herkesin kendini işine vermesi, gözünü kulağını kapaması. Kimse kimsenin yaptığını gözlememeli, kimse kimseyi özellikle kulak kabartıp dinlememeli. Bir müddet sonra zaten alışırsınız.

Genelde, başkaları yapınca rahatsız olduğunuz şeyleri yapmaktan kaçının. Sizi rahatsız etmeyen bazı şeylerin (mesela lahmacun kokusunun) başkalarını rahatsız edebileceğini de kabul edin ve unutmayın.

Gürültü: Baş düşman

Açık ofiste çalışanların ilk ve en yoğun şikayeti, gürültü. Oysa bir iki basit kuralla bu sorun, ortadan kaldırılamasa bile, aza indirilibilir. Mesela...

Telefonda konuşurken, açık ortamda olduğunuzu hiç aklınızdan çıkarmayın. Özellikle cep telefonuyla konuşurken, bağırmayın. Gürültülü müzik dinlemeyin. Mutlaka kulaklık takın. Bu sizin kontantre olmanızı da kolaylaştırır.

Oturduğunuz yerden birbirinizle yüksek sesle konuşmayın. Dahili telefonu kullanın, daha da iyisi kalkıp konuşmak istediğiniz kişinin yanına gidiverin. (Bu iletişimi de güçlendirir.)

İki veya daha fazla kişi, birlikte bir çalışma yapmanız gerekiyorsa, kendinize bir toplantı odası bulun.

"Lokanta sendromu" denilen şeyi unutmayın: Lokantada oturanlar, diğerlerinin sesini bastırmak için seslerini yükselttiğinden, bir müddet sonra herkes yüksek sesle konuşmaya başlar, kimse karşısındakini duyamaz.

Selamlaşma: Kime, ne zaman?

İşyerinde sabah buluşan insanların birbirine karşı ilk saygı (veya saygısızlık) göstergesi, selamlaşmadır. Sabah, merhaba, günaydın demekten korkmayın. Hem asgari bir saygı gereğidir, hem de ortamı hemen yumuşatır.

Tabii kendini işe vermiş çalışan bir arkadaşınızı, yahut toplantı halindekileri rahatsız etmeden selamlamak gerekir. Küçük bir baş veya el işareti yeterli olabilir. Selam vermek için, kapalı bir kapıyı açmaya gerek yoktur ayrıca.

Genel kural, ofise yeni gelenin diğerlerine günaydın yahut merhaba demesidir.

Kimi yanaklarından öpeceğinize, kimin elini sıkacağınıza, kime sadece merhaba demekle yetineceğinize siz karar verin.

Yeni çalışmaya başladığınız bir işyerinde daha yeteri kadar tanımadığınız iş arkadaşlarınız ve özellikle de karşı cinsle öpüşmek için acele etmeyin!

İnsanların ne yapacaklarını bilemedikleri bir ortam da asansördür. Saatinizle, cep telefonunuzla oynayacağınıza yahut ayağınıza bakacağınıza, asansöre ilk girdiğinizde, içeridekilere şöyle bir göz gezdirip ortaya bir ’Merhaba, günaydın’ vs deyin. Tanıdık biri varsa, sonra, onunla özel olarak selamlaşabilir veya konuşabilirsiniz.

Siz mi, sen mi: Karar zor değil

Siz-sen demek alışkanlığı topluma, aileye, kişiye göre hatta... meslekten mesleğe (reklamcılıkta, televizyonculukta, sinemacılıkta, gazetecilikte ’sen’ yaygındır mesela) ve şirketten şirkete değişir. (Amerikan kültürünün egemen olduğu şirketlerde üstlerine sen demek, hatta ismiyle hitap etmek yaygın mesela.) Yeni girdiğiniz bir şirkette acele etmeyin, herkesin birbirine nasıl hitap ettiğine bakın.

Eğer karşınızdakine nasıl hitap etmeniz gerektiğini bilmiyorsanız, mutlaka ’siz’ deyin. Sen diyebileceğiniz birine siz demek ayıp değildir ama tersi tepki çekebilir. Genelde ’sen’ demek için karşınızdakinden gelecek öneriyi bekleyin. Olmadı, siz, zamanıdır diye düşünüyorsanız, ’sen dememde / birbirimize sen dememizde bir sakınca var mı?’ diye sorabilirsiniz.

Türk örfünde küçüğün büyüğe ’siz’, büyüğün küçüğe ’sen’ demesi tabii karşılanır. Yine, üstün asta (hatta zenginin fakire, eğitimlinin eğitimsize) ’sen’ demesi - hoş olmasa da - yaygındır.

Bu örfü de dikkate alın. Bir amiriniz size ’sen’ diyorsa, size de ’sen’ deme izni verdiğini zannetmeyin. Kendisi bunu açıkça ifade edene kadar bekleyin.

Ayrıca, bazı ilişkilerde siz-sen farklı şeyler ifade eder. Bir bayi ile ’senli benli’ ilişkiye girip girmemek, sizin kararınız olmalı!

Özel hayat: Dikkatli olun

Saatler boyunca birlikte çalışıyoruz, pek çok sevinci üzüntüyü paylaşıyoruz. Böyle olunca da, birlikte çalıştıklarımızla ilişkilerimiz iş arkadaşlığını aşabiliyor, özel konulara da giriliyor.

Tatilde nereye gittiğinizi, yediğiniz bir yemeği, oğlunuzun sünnetinde giyeceğiniz elbiseyi samimi olduğunuz iş arkadaşınıza anlatmanız çok normal.

Ama özel hayatınızla ilgili şeyleri, aile sırlarını açmaya sıra geldiğinde... iki kere düşünün!

Karşınızdaki gerçekten bir ’arkadaş’ mı, bir ’sırdaş’ olabilir mi? Ne kadar zamandır tanıyorsunuz? Ne kadar tanıyorsunuz? Sırrınızı saklayabilir mi?

Genelde, sırlarınızı iş yerinde paylaşmaktan kaçının. Kime, neyi ne kadar söyleyebileceğinizi iyi tartın.

Zaten, karşınızdakinin bilmesi gerekmeyen özel konulara girmenin ’gevezelik’ dışında ne gereği var? Karşınızdaki bu bilgileri kötü niyetli olarak kullanabilir. Hakkınızda tatsız söylentilerin çıkmasına sebep olabilir.

Cep telefonu: Rahatsız etmeyin

Cep telefonuyla bağıra çağıra konuşmayın, demiştik zaten.

İş arkadaşlarınızı veya ilişkilerinizi cepten ararken, saate dikkat etmeyi unutmayın. Yoğun çalışan insanlar saat kavramını kaybedebiliyor bazen. Mesela, önemli bir konu değilse veya karşınızdakinin işinin başında olduğundan emin değilseniz, saat 9’dan önce ve saat 19’dan sonra aramamaya özen gösterin.

İşiniz, göreviniz cep telefonunuzun her zaman ve her yerde açık olmasını gerektirebilir. Bir iş toplantısında, bir iş yemeğinde cebinizin çalması, açıp konuşmanız her zaman hoş karşılanmaz. En azından, birlikte olduğunuz insanlara acil bir telefon beklediğinizi önceden söyleyebilir, yahut cebiniz çaldığında özür dileyerek, izin alarak konuşabilirsiniz. Tabii böyle bir durumda, mümkün olduğu kadar çabuk konuşmakta fayda var.

Öğle yemeği: Kuralı var

İş yemeklerinin kendine göre kuralları vardır. İş yerinde, kantinde yediğiniz öğle yemeklerinde de uymanız gereken bazı görgü kuralları vardır.

Herşeyden evvel, size hizmet eden insanlara saygı göstermeli, hal hatır sormalısınız. Yemek yediğiniz yeri temiz bırakmalısınız. Bunlar zaten genel kurallar.

Arkadaşlarınızla yemeğe iniyorsanız, konuşurken, gülerken başkalarını rahatsız etmemelisiniz. Başkalarının olduğu bir masaya otururken izin istemeli, ’afiyet olsun’ demelisiniz.

Arkadaşlarınızın (özellikle de kilo sorunu olanların, rejim yapanların) yedikleri ve miktarı hakkında şaka yapmamalısınız.

Masanızda başkaları varsa, konuştuklarınızı duyduklarını unutmamalısınız.

Masada, iyi tanımadıklarınızla, siyaset, din gibi ’tatsızlığa sebep olacak’ konulara girmemelisiniz.

Sözü tekelinize almamalı, başkalarına da konuşma fırsatı bırakmalısınız.

Kaynak: Hürriyet İK

Patronların Sevmediği Siteler

Çalışanlarının büyük zaman geçirmesi yüzünden patronların sevmeyip yasakladığı 10 site.

Sanal alemde insanın ilgisini çeken ve işteyken dikkatini dağıtan çok malzeme olduğu bir gerçek. Bu yüzden pek çok firma, çalışanlarının gün içinde internette fazla zaman geçirmesinden pek hoşlanmıyor. Çareyi de personelin çıkmak bilmediği bazı siteleri yasaklamakta buluyor.

Son araştırmalar özellikle sosyal ağların çalışma saatleri içinde ciddi işgücü kaybı yarattığını gösteriyor. Huffington Post internet sitesinin yayınladığı OpenDNS Web Filtreleme Raporu 2010 raporuna ‘zaman öldürücü’ siteler arasında ikinci sırada çevrimiçi oyunlar yer alıyor.

OpenDNS’in Top10 listesine göre firmalarca iş saatleri içinde en çok bloklanan 10 site şöyle:

1. Facebook

2. MySpace
3. YouTube
4. Ad.Doubleclick
5. Twitter
6. MSN Hotmail
7. Orkut
8. Ad-Yieldmanager
9. Meebo
10. eBay.com

Kaynak: ntvmsnbc.com 

Kifayetsiz Muhterisler ve ’Cahil Cesareti’

Çok değerli üstat Serdar Devrim'in e-postalarla insanların birbirine yollamaya doyamadığı, herkesin bir yerlerde sakladığı bir yazısını buraya eklemeden olmazdı. Fakat bu noktada şunu belirtmeliyim; bu yazı bana en az 4-5 kez farklı kişilerden geldi ve bir tanesi hariç hiçbirinde Serdar Devrim'in ismi geçmiyordu hatta bir tanesine sanırım bilimselliğini arttırmak amacıyla Prof. Dr. .... şeklinde bir imza atılmıştı, sadece Serdar Devrim'in hakkını değil tüm yazı sahiplarının hakkını yememek lazım ama bu kadar güzel bir yazı çıkarmış birisi en azından yazısı internette dolaşırken kendi adıyla dolaşması gibi basit bir şeyi fazlasıyla hak ediyor bence.

İşte o muhteşem yazı;


Kifayetsiz muhterisler ve ’cahil cesareti’

Bazen Amerika’yı yeniden keşfetmek işe yarar. (Amerigo Vespucci’nin işine yaradı mesela: Kristof Kolomb’un 1492’de yeni bir kıta keşfettiğini keşfettiği içindir ki, kıtanın adı Kristofa değil Amerika olarak kaldı.)
New York Stern School of Business’te görevli psikologlar Justin Kruger ve David Dunning’in tarihe geçmelerine vesile olan bulguları, yani Dunning-Kruger Etkisi adıyla literatüre geçecek olan teorileri de, Türk sağduyusunun yüzyıllardır "cahil cesareti" dediği şeydir aslında.

Journal of Personality and Social Psychology’nin aralık 1999 tarihli sayısında yayımlanan teorileri özetle "cehalet, gerçek bilginin aksine, bireyin kendine olan güvenini artırır" der. (Bu cümle de Charles Darwin’e aittir zaten.)

Metin çözme, araç kullanma, tenis oynama gibi çeşitli alanlarda yapılan araştırmaların sonucunda şu bulgulara ulaşılmıştır:

-Niteliksiz insanlar ne ölçüde niteliksiz olduklarını fark edemezler.

-Niteliksiz insanlar, niteliklerini abartma eğilimindedir.

-Niteliksiz insanlar, gerçekten nitelikli insanların niteliklerini görüp anlamaktan da acizdirler.

-Eğer nitelikleri, belli bir eğitimle, antrenmanla artırılırsa, aynı niteliksiz insanlar, niteliksizliklerinin farkına varmaya başlarlar.

Değerlendirme zaafı

İki uzman daha sonra, bu teorilerini test etme fırsatı da buldular. Cornell Üniversitesi’nden 45 öğrenciye bir test yaptılar, çeşitli sorular sordular. Ardından öğrencilerden "testin sonucunda ne kadar başarılı olacaklarını tahmin etmelerini" istediler. En başarısızların (yani sadece yüzde 10 ve daha az doğru cevap verenlerin), testin yüzde 60’ına doğru cevap verdiklerine, ayrıca iyi günlerinde olsalar yüzde 70’e ulaşabileceklerine inandıkları ortaya çıktı. En iyilerin (yani en az yüzde 90 doğru sonuç alanların) en alçakgönüllü denekler olduğu (soruların yüzde 70’ine doğru cevap verdiklerini düşündükleri) görüldü. (Not: Dunning ve Kruger bu çalışmalarıyla 2000 yılında IgNobel de kazandılar.)

İki uzman psikolog bu bilinçsizliği, "kronik kendi kendini değerlendirme (auto-evaluation) yeteneksizliğine" bağlıyorlar. Çalışan, kendi kapasitesini değerlendirmekten ve eksikliğini teşhis etmekten acizdir. Ama asıl vahim olan, bu "yetersizlik + haddini bilmeme" kokteylinin, mesleki açıdan, karşı koyulmaz bir itici güç oluşturması. Kariyer açısından bir eksiyken, artıya dönüşmesi.

İşinde çok iyi olduğuna yürekten inanan "yetersiz", kendini ve yaptıklarını övmekten, her işte öne çıkmaktan ve haddi olmayan görevlere talip olmaktan en küçük bir rahatsızlık duymayacaktır. Aksine bunu bir "hak" olarak görecektir. "Uyanıklık" bilecektir.

Bu arada, gerçekten bilgili ve yetenekli insanlar ise çalışma hayatında "fazla alçakgönüllü" davranarak kendilerine haksızlık edecekler, öne çıkmayacaklar, yüksek görevlere kendiliklerinden talip olmayacaklar, kıymetlerinin bilinmesini bekleyecekler (ve bilinmeyince için için kırılacaklar ve kendilerini daha da geriye çekecekler) ve muhtemelen üstleri tarafından "ihtiras eksikliği" ile suçlanacaklardır. Üstleri de zaten genelde "aynı yoldan geçmiş" insanlardır.

Buna, insan kaynaklarının, iki benzer CV arasından, "kendine güvenen ve iyi sonuç alma olasılığı yüksek" adayı tercih edeceği gerçeğini de eklerseniz, Dunning-Kruger Sendromu’nun Peter Prensibi’nin (*) yatağını yaptığı da ortaya çıkar.

Sonuçta, "kifayetsiz muhterisler" her zaman ve her yerde daha hızlı yükselecekler ve daha yukarılara çıkacaklardır. Etrafınıza bir bakın, uzmanlara hak vereceksiniz.

(*) Peter Prensibi: Her çalışan, iş ortamında yetersiz olduğu noktaya kadar yükselir, der. Bunun doğal sonucu olarak, yüksek makamlar daima yetersiz insanlar tarafından işgal edilir.

Kifayetsiz muhterisi nasıl tanırsınız?

1- Gücünü delegasyon bahanesinden alır. Ekibinin orkestra şefi havalarına girer.

2- Çok gürültü patırtı eder, çok şey yapıyormuş havası estirir.

3- Koridorlarda hızlı hızlı, düşünceli edayla yürür.

4- "Beşer şaşar" diye düşünür. Ama genellikle şaşan beşer kendisi değil, başkasıdır.

5- Ne olursa olsun, hazırlıklıymış, olacakları önceden biliyormuş gibi davranır.

6- Üstlerine karşı son derece kibardır; altındakilere (özellikle de en çok ihtiyaç duyduklarına) kötü muamele eder.

7- İktidar ilişkileri ve göstergeleri onun için çok önemlidir. Astlarına kimin üst olduğunu hatırlatmayı sever.

8- İlk denemede başarılı olamazsa, başarısızlığının belgelerini yok etmeyi unutmaz.

9- Talimatlarını Post-it ile, e-postayla verir böylece astlarıyla yüzleşmekten kaçar.

10- Toplantılarda son sözü mutlaka o söyler, gerekirse başkasının sözünü tekrarlamak pahasına.


Serdar Devrim

sdevrim@hurriyet.com.tr

İş Hayatı Soru & Cevap Rehberi

Sn. Ahmet Kırtok tarafından hazırlanan yeni web sitesi 5 gün önce yayına girdi. 

İş hayatı ile ilgili her türlü konuda sorularınızı sorabileceğiniz ve uzmanlık alanınızdaki sorulan sorulara cevaplarınız ile yardımcı olabileceğiniz bir tecrübe paylaşım sitesi.

İş hayatındaki herkesin sorularına cevap bulabilecekleri kaliteli bir kaynak oluşturmaya çalışmış Sn. Ahmet Kırtok.

Unutmayın Bilgi Paylaşıldıkça Çoğalır...

İlgili link www.istekaynak.com

Ev mi Ofis mi?

Evde mi yoksa ofiste mi çalışmak daha verimli? Araştırmaya göre dünyada her beş çalışandan üçü verimli olmak için ofise ihtiyaç duymuyor.

Dünya genelinde 13 ülkeden 2,600 Bilişim Teknolojileri sektörü çalışanıyla gerçekleştirilen 'Connected World Report' araştırmasının sonuçları yayımlandı. Veri ağları devi Cisco'nun imzasını taşıyan ve Amerikalı bağımsız pazar araştırma ve analiz şirketi InsightExpress ile birlikte düzenlenen araştırmanın en ilgi çeken sonucu, BT sektörü çalışanlarının veriminin ofis ortamı ile doğru orantıya sahip olmaması. Ya da şöyle ifade edelim, bu sektörde çalışanların ofise gitme zorunluluklarının olmaması verimsizliğe yol açmıyor. Hatta daha çok verim vermelerini sağlıyor. Ki zaten katılımcıların yüzde 60'ının verimli çalışmak için iş ofisine gerek duymadıklarını belirtmesi de bunu gösterir nitelikte. Üstelik bu oran Hindistan'da yüzde 93 ile zirve yaparken, Çin'de yüzde 81 ve Brezilya'da ise yüzde 76 olarak sıralanıyor.

Yine araştırmaya katılan sektör çalışanlarının üçte ikisinin bağlı bulundukları firmalarından en önemli beklentileri kendilerinin kurumsal ağlara, uygulamalara vb. kısacası işlerine yarayacak her türlü bilgiye her an, her yerden ve her türlü cihaz üzerinden erişim sağlayabilmelerine imkan sunmaları. Araştırmanın bir diğer ilginç sonucu ise bu tür ofisten bağımsız çalışanların ofis çalışanlarına kıyasla genellikle daha çok mesai yapmaları. Örneğin, ofis haricinde bu tür bilgilere erişebilen çalışanların yüzde 45'i günde 2 ila 3 saat, yüzde 25'i ise günde 4 saat ve üzerinde ek mesai harcadıklarını söylüyorlar. Bununla beraber yine de bu tür çalışanlar, ek mesailerine karşın, yine de bu tür ofisten bağımsız, esnek bir çalışma şeklini belirli çalışma saatlerinin olduğu -ve dahi daha yüksek ücret sunan- ama esneklik barındırmayan işlere tercih ediyorlar.

Ofisten bağımsız çalışma şeklinin, çalışanların şirkete duydukları sadakat üzerindeki etkisinin yüzde 13 olarak çıktığı araştırmada, yine aynı kriterin iş tercihinde yüzde 12 oranında bir öneme sahip olduğu da ortaya konulanlar arasında.