Adayları Kaybetmenin Yolları

M. Cemil Özden'in diğer bir harika yazısı:

1. Davet telefonunda istediğiniz gibi görüşün. Yanında başka iş arkadaşlarının olması, toplantıda olması filan önemli değil. Adayın tek işi sizin telefonunuzu beklemek zaten.

2. Adres vermeyin. Sizi cümle alem tanır. Bilmiyorsa gelmesin zaten.

3. Özgeçmişi okumayın. O kadar işin gücün arasında birde özgeçmiş mi okuyacaksınız. Aday anlatacak zaten kendini.

4. Adayı olabildiğince bekletin. Tabii canım, siz çok yoğunsunuz. Adayın işi ne, beklesin. Hem ne kadar geç giderseniz o kadar yoğun ve önemli görünürsünüz.

5. Adayları “pişti” yapın. Zamanınız değerli, sonraki adayla görüşmek için niye bekleyip konsantrasyonunuzu bozacaksınız ki. Hepsi birden gelsin, sırayla görüşmeye alırsınız. Hatta aynı yerde bekletin ki, canları sıkılmasın.

6. Adayları açık bir yerde bekletin. Böylece gelen geçen diğer personel de adayları görmüş olurlar. İşlerini adam gibi yapmazlarsa, onlar da böyle iş ararlar! İbret-i alem olsun.

7. Adayla tokalaşmayın, gülümsemeyin. Kendilerini bir şey zannedip şımarmasınlar. Ne kadar önemli bir kimse olduğunuzu anlasınlar. Ciddiyetinizi herkes görsün.

8. Adaya yanlış isimle hitap edin. Yüzlerce adayla görüşüyorsunuz. Hepsinin ismini aklınızda tutamazsınız değil mi? Bazı çalışanlarınızın isimlerini de bilmiyorsunuz da ne oluyor, çalışmıyorlar mı? Üstelik karşınızdaki bir çalışan bile değil, alt tarafı bir aday.

9. Görüşme başında kendinizi tanıtmayın. Zat-ı şahanelerinizi tanımıyorlarsa bu onların kabahati.

10. Adaya bir şey ikram etmeyin. Sormayın bile. Cafe mi burası? Dışarıda içip gelsinler.

11. Şirket ve pozisyon hakkında detaylı bilgi vermeyin. İlandan okudukları, siteden gördükleri yeter. İşe alınırsa kendi öğrenir zaten. Şimdiden niye çenenizi yoracaksınız ki.

12. Eski çalışanınızı kötüleyin. İşe yaramazın tekiydi zaten. İstifa ettiği iyi oldu.

13. Doğrudan işle ilgili sorulara geçin. Kaybedecek bir saniyeniz bile yok. Diğer adaylar sırada bekliyor zaten. Aday heyecanlıysa bu onun sorunu. Kendine güvenmiyor demektir.

14. Özgeçmişte açıkça yazılanları sorun. Özgeçmişi okumamıştınız zaten. Aday mecbur değil mi her sorunuzu cevaplamaya? Cevaplasın işte.

15. Kendinizden bahsedin. Geçmişteki başarılarınızı, bu noktaya nasıl geldiğinizi, şirketteki konumunuzun ne denli önemli olduğunu bilmek adayın da hakkı. Onu engin birikimlerinizden mahrum etmeyin.

16. Şirketinizi abartın. Herkesin çalışmak isteyeceği cennet gibi yer. Ama personel nankör. Kıymetini bilmiyorlar şirketin. Adayın başvurduğu pozisyonda bu sene dördüncü eleman arayışı.

17. Özel sorunlarınızı anlatın. Zaten şirkette mesafenizi korumak için herkesten uzak duruyorsunuz. Ama siz de insansınız. Ara sıra dertleşmeye ihtiyacı olamaz mı insanın?

18. Adayın özel yaşamını sorgulayın. Neden şimdiye kadar evlenmemiş? Evlenirse ne zaman çocuk yapacak? Çalışanınız olacak kişinin özel yaşamının her yönünü araştırmak sizin tabi bir hakkınız.

19. Adayla sohbet edin. Hem sizle aynı takımı tutuyormuş. Memleketiniz de aynı. Nasıl da özlediniz oraları. Evet, bu aday uygun gibi görünüyor.

20. Sık sık adayın sözünü kesin. Siz zeki bir insansınız. Anladınız adayın ne demek istediğini. E lafı uzatmanın alemi var mı? Vaktiniz çok değerli.

21. Adayın sabrını zorlayın. E tabii, stres mülakatı yapıyorsunuz. Bakalım sizin hakaretlerinize ne kadar dayanacak? Sinirlenirse, strese dayanamıyor demektir.

22. Adayla tartışın. Nasıl sizinle aynı fikirde olmazmış? Bu ne cüret? Sizin kim olduğunuzun farkında değil herhalde.

23. Adayı küçümseyin. E tabii, siz çalışıyorsunuz, o iş arıyor. Ekmeğini siz vereceksiniz ne de olsa. Arada o kadar fark olsun.

24. Adaya farklı gözle bakın. Madem iş arıyor, her türlü fedakarlığı yapmaya hazırdır. Akşam yemeği teklifinizi reddetmeyecektir.

25. Adaya geri dönmeyin. Zaten vaktiniz sınırlı. Bir de uygun görülmeyen adaylara geri dönmeye ne gerek var. Bir süre sonra anlar zaten uygun görülmediğini.

M. Cemil Özden notu: Bu yazı, içinde bazı gerçekleri barındırsa da, görüşmecilerin yaptığı hataları abartılmış şekilde sunan bir "mizah" yazısıdır. “İş görüşmesini kaybetmenin 15 garantili yolu” başlıklı yazıma yapılan yorumları görünce, bu açıklamayı yapma gereği duydum. Görüşmeciye yönelik olarak yaptığım yorumlara katıldığımı, aynı şekilde düşündüğümü sanmayın sakın.

Mülakatlar, İşe Alım ve Özgeçmiş Eğitimi

Bugün, benim de hem üniversite dönemimde hem de mezun olduktan sonra ‘TOG Mezunları’ oluşumu içinde aktif olarak yer aldığım, TOplum Gönüllüleri Vakfı (TOG)’nda bir eğitim verdim. Eğitim öncesi itiraf etmek gerekirse biraz heyecanlıydım ama eğitim tahmin ettiğimden de zevkli ve verimli geçti.

Buradan katılan herkese bir kez daha teşekkürlerimi iletiyorum.

Farklı eğitimlerde görüşmek üzere J

İş Görüşmesini Kaybetmenin 15 Garantili Yolu

"En Sevmediğim Aday Davranışları" diye yazı yazıp değerli büyüğümüz M. Cemil Özden'in (mco@mcozden.com) konuyla ilgili harika yazısını burada yayınlamadan olmaz.

İşte M. Cemil Özden'in Yazısı:

İş görüşmesini kaybetmenin 15 garantili yolu

1. İstediğinizi giyin… Sonuçta işe gitmiyorsunuz, alt tarafı bir iş görüşmesi.

2. Görüşmeye geç gidin… Trafik sıkışıklığından filan bahsedin. Üstüne üstlük mazeret olarak nasıl akşamdan kaldığınızı anlatın ki tam garantili olsun.

3. Hemen ücreti sorun… Öyle ya, o kadar emeğinizi vereceksiniz, karşılığında ne alacağınızı bilmeniz lazım.

4. Form doldurmaya itiraz edin… Özgeçmişinizi gönderdiniz, yok bir de form neyin nesi? Hepsi özgeçmişte yazıyor işte.

5. Cafe latte isteyin… Madem sordular ne içeceğinizi, en çok neyi seviyorsanız onu isteyin. Ciğeriniz yandıysa buz gibi ayran ne güzel gider değil mi?

6. Şikayet edin… Şirketi dağ başına kurmak da neyin nesi. Doğru dürüst bir yer bulamamışlar mı Allah aşkına? Adres karışıklığı da işin cabası yani.

7. Özel sorunlarınızı anlatın… Akşam eşinizle yaptığınız kavga iyi bir giriş olabilir mesela… Oysa evlenmeden önce birbirinize nasıl sevgiyle bakardınız.

8. Sürekli “ben” deyin… Tabii ki kendinizden bahsediyorsunuz, özgeçmişinizin merkezinde de siz varsınız. Mümkünse iki kelimenizden biri “ben” olsun.

9. Görüşmeciyle sohbet edin… Zaten canı sıkılmıştır akşama kadar işten güçten. Onun için de bir değişiklik olur böylece. Hem işe alınınca iş arkadaşı olacaksınız, bu kadar resmiyete ne gerek var.

10. Çelişkili konuşun… Özgeçmişinize her yazdığınızı hatırlamak zorunda değilsiniz. Zaten onu da bir arkadaşınız yazmıştı. Hem bu harala gürele insanda kafa mı bırakıyor?

11. Niteliklerinizi abartın… Sonuçta dereceyle mezun oldunuz, 495 de bir derece. İlla sayı vermek mi lazım?

12. Görüşmeciyle tartışın… El mi yaman, bey mi yaman? Yanlış düşünüyor. Yanlış biliyor. Hemen yüzüne vurun. Düşüncesinde ısrar ederse uyarın, olmazsa dövün. Nush ile uslanmayanı etmeli tekdir, tekdir ile uslanmayanın hakkı kötektir. Ne güzel söylemiş atalarımız, değil mi?

13. Yalan söyleyin… Beyaz yalanın kime zararı olmuş ki? Tamam müdür olarak çalışmadınız ama hakkınızı yemeselerdi müdür olacaktınız.

14. Eski işvereninizi kötüleyin… Size yapmadıklarını bırakmadılar, cümle aleme rezil edin onları. Buna da görüşmeciden başlayın.

15. Çok konuşun… Madem çağırdılar görüşmeye, tabi ki dinleyecekler sizi.

Yazar M. Cemil Özden Hakkında

İ.Ü. İktisat ve Hukuk Fakülteleri'nden mezun oldu. İstatistik ve Ekonomi alanlarında lisansüstü, Uluslararası İşletmecilik'te doktora yaptı. Bayındır ve Alarko Grup şirketlerinde İK Müdürü, İŞKUR’da proje danışmanı olarak çalıştı. “Bireysel Kariyer Yönetimi”, “Üniversitede Okurken Kariyer”, "İK Şapkalı Yönetici", “Hukukta ve Avukatlıkta Kariyer” başlıklı kitapları olan Özden, halen İK Danışmanı ve eğitmeni olarak McOzden Danışmanlık'ta çalışmakta ve www.mcozden.com'un editörlüğünü yapmaktadır.

En Sevmediğim Aday Davranışları

1- Görüşmeye gelmeyenler

2- Görüşmeye gelemeyip daha sonra haber bile vermeyenler

3- Görüşmeye geç kalacağını anlamasına rağmen bir arayıp haber vermeyenler (5-10 dakikalık gecikmelerden bahsetmiyorum)

4- Görüşmeye geç gelip bunun için bir özür bile dilemeyenler

5- İş arıyor olmasına rağmen (ilana başvurmuş) onca kez aranmasına rağmen telefonunu ısrarla açmak bilmeyenler

6- Telefonunu açmak bilmemesine rağmen size geri dönmeyenler

7- Görüşmeye tişört ve kotla gelenler (kreatif pozisyon görüşmelerinden bahsetmiyorum)

8- Görüşmede hep susan ama ısrarla susanlar (kardeşim ben kendim konuşacak olsam seni niye çağırayım geçer odama kendi kendime konuşurdum, sen de buralara kadar zahmet etmezdin)

(biliyorum diyeceksiniz ki “ama bazı pozisyonlar için iletişim odaklı olmaya gerek yok ki; mesela muhasebe, mesela yazılım geliştirme”

ben de size diyeceğim ki “ hayır efendim ben zaten satış gibi iletişim odaklı pozisyonlar için yapılan görüşmelerden bahsetmiyorum diğer pozisyonlardan bahsediyorum ; benim bahsettiğim adayın sizin sorduğunuz sorulara cevap vermesi ekstradan bir kelime dahi etmemesi, sadece ama sadece “evet, hayır, 2 sene, istifa ettim, askere gittim” vb cevaplar vermesi yani susuyor olması, yetkinlik bazlı soruları zaten geçiniz normal sorulara bile cevap alamazken”

dipnot: muhasebe ve ITiçin de iletişim yeteneği gerekir tamam satış kadar olmasada.)

9- Adaya kendini rahat hissettirmek adına biraz sıcak bir görüşme ortamı sağlayınca hemen ipin ucunu kaçırıp size 40 yıllık kankası gibi muamele yapanlar

10- Olumsuz geri dönüş yapılmasını kaldıramayanlar

11- Olumsuz geri dönüş yapıldığında İK’nın ve/veya yöneticilerin kendisini beğenmediğini düşünmekte ısrar edenler, kendisiyle aynı sürece dahil olmuş daha iyi bir adaya teklif yapıldığını ama kendisinin de çok beğenildiğini anlamak istemeyenler

12- Olumsuz geri dönüş yapılan mektuplarda bahsi geçen “yeniden değerlendirilmek üzere özgeçmişin özgeçmiş veri tabanında saklanacağı” cevabına istinaden;

“Beni veritabanınızdan çıkarınız!!! Artık hiçbir pozisyonunuzda değerlendirilmek istemiyorum!!!”

şeklinde geri dönüşler yapanlar

(unutmayın keskin sirke küpüne zarar ayrıca bkz: madde 11 belkide gerçekten beğenilmiştiniz kim bilebilir, hem herşeyden önemlisi daha bir hafta önce “bu firmada kesinlikle çalışmak istiyorum, burayı çok beğeniyorum” diyen siz değil miydiniz? J

Top 10 Duygusal Taciz (Mobbing) Biçimi

1- Aslında olmayan hataları bulup çıkarma
2- Sözle olmayan (ters bakış atmak gibi beden diliyle) taciz
3- Toplantılarda “Çok saçma!” gibi tepkilerle fikirleri aşağılama
4- İzole etme, uzaklaşma, uzaklaştırma
5- Duygu ve ruh halinde iniş-çıkışlar
6- Kendisinin bile uymadığı saçma ve katı kurallar koyma
7- Başarılı işleri açıkça yok sayma
8- Sürekli olarak ve sertçe hedefler konusunda eleştirme
9- Dedikodu yapma, yaptırma
10- Taciz ettiği kişiye karşı diğerlerini örgütleme

Kaynak: WBTI – İşyerinde Duygusal Taciz ve Travma Enstitüsü

Mobbing konusu ile şunu söyleyebilirim; firmalarda ne üst düzey yöneticiler ne de insan kaynakları yöneticileri mobbing'in varlığını kabul etmek istemezler, görmezden gelmeyi ya da konuyu bir an önce kapatmak isterler zira en iyi çözüm onlar için budur...

Çıkış Mülakatı (Exit Interview)

Hem firmalar hem de İK’cılar hep işe alım mülakatlarına önem ve özen göstermektedirler. Bu konuda sonuna kadar haklı olsalarda en az biri kadar değerli ve önem verilmesi gereken bir mülakat daha var: Çıkış Mülakatı.

İşe alım mülakatları evet önemliler, hem kurum kültürüne uygun, hem verimli çalışabilecek, hem de şirkete ciddi katma değer yaratacak adayı bulmak gerçekten zor o yüzden önemli, kabul ediyoruz fakat istediğiniz gibi bir adayı işe aldıktan sonra elinizde tutamayacaksanız bu kadar çabanın, uğraşmanın ne anlamı var ki? Çıkış mülakatları çalışanlarınızı elinizde tutmak için birinci dereceden araçlar olmasalar da size verdikleri bilgi ve gösterdiği yön sayesinde birinci dereceden araçlar oluşturmanıza yardımcı olurlar. Çıkış mülakatlarında alacağınız her türlü bilgi bir sonraki istenmeyen kaybınızı önlemeye yardımcı olabilir. 

Çıkış mülakatlarını bir form üzerinden yapmanız daha sağlıklı olacaktır fakat sadece form doldurarak bu iş yapılabilseydi adı zaten mülakat olmazdı. İşten ayrılacak olan çalışanla iki nedenden dolayı mülakat yapmalısınız;
1- Halen kendisini değerli hissetmesi ve ayrılıyor olsa da ailenizin bir mensubu olduğunu bilmesi için
2- Formda yazılı hale getirmemek için yazmaktan çekindiği şeyleri yüz yüze anlatmaktan genellikle çekinmiyor olmaları, sonuçta onlarda haklılar söz uçar yazı kalır...

Çıkış mülakatı yaparken dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta ise; not tutmamanızdır ya da tutacaksanız bunu çalışanın görebileceği bir şekilde yapın ki neler yazdığınızı görsün aksi halde yukarıda bahsettiğim yazılı hale getirmekten imtina ettiği noktaları sözlü olarakta dile getirmeyecektir.

Çıkış mülakatı formu ne kadar çok seçenek sunarsa çalışana o kadar çok bilgi alabilirsiniz, çünkü çalışan kısa bir süre sonra çalışmayacağı bir yer için çok vakit harcamak istemeyecektir. Dolayısıyla siz seçeneği az tutup çalışana form üzerinde kendisinin doldurması için alanlar bırakırsanız çalışanlar genellikle bunları boş bırakır ama seçeneği bol bir form oluşturursanız çalışanlar sadece bir tik atacakları şeyleri doldurmaktan imtina etmezler.

İyi bir çıkış mülakatı formunda, mutlaka iyi bir başlangıç olmalı, iyi bir başlangıçta ise böyle bir formu neden doldurması gerektiği ve burada paylaşacağı bilgilerin ne tür faydalı işlerde kullanılacağı bilgisi verilirse çalışan daha çok bilgi paylaşmak isteyebilir. Başlangıç olarak şu tür bir açılış iyi olabilir: 
“Bu form, firmamızda çalışmış olduğunuz süre içerisinde gözlemlediğiniz ve belirtmek istediğiniz düşünce ve fikirlerinizi paylaşma amacına yönelik oluşturulmuştur. 

Bu formda belirteceğiniz görüş ve yorumlarınızdan, çalışanların iş ortamını ve çalışma koşullarını iyileştirmeye yönelik olarak faydalanılması planlanmaktadır. Ayırdığınız zaman ve işbirliğiniz için teşekkür ederiz.”

İyi bir başlangıçtan sonra, çok seçenekli olarak “işten ayrılma sebebi”,

o   eğer iş bularak ayrılıyorsa sizi hangi şartlarda bir iş için bıraktığını görmek ve

o   kıyas yapabilmek için “yeni iş ile ilgili bilgiler”,

“işi ile ilgili en çok sevdiği ve en çok sevmediği yanlar”, yine çok seçenekli olarak

o   “firmadaki çalışma koşulları ile ilgili bilgiler”,

o   “işten ayrılmaması için nelerin değiştirilmesini isteyeceği”,

bu seçenekte bahsedeceği sıkıntılara istinaden “bu sıkıntılarınız yöneticiniz tarafından biliniyor muydu?”

o   yine burada bir alt kırılım olarak “eğer yöneticiniz bilmiyor ise paylaşmamızda bir sakınca var mı?”, 

o   “işten ayrılacağınızı söylediğinizde yöneticiniz size alternatifler sundu mu?”,

o   “yöneticinin değerlendirilmesi”,

ve öneriler yani

o   “kaliteli çalışanlarımızı kaybetmemiz için bize neler önerirsiniz?” ve

o   “sizin yerinize gelecek kişiyi uyarmak istediğiniz konular ve vermek isteyeceğiniz öğütler nelerdir?” soruları.

“Firmadaki çalışma koşulları ile ilgili bilgiler” kısmı, en önemli kısım aslında, bu kısımdan maksimum verim alabilmek için çalışana birçok alt seçenek sunmanız lazım ki o da sizinle maksimum bilgi paylaşımı yapsın. Ayrıca yine bu kısımda puanlandırma sistemi getirmek yine çok faydalı olabilir. Bu kısımda

o   “çalışanlara adil davranılması”,

o   “iyi performansın fark edilmesi ve takdir edilmesi”,

o   “çalışanların desteklenmesi”,

o   “problem ve şikayetlerin dinlenmesi ve bunlara çözüm getirilmesi”,

o   “departman içi ve diğer departmanlarla olan ilişkiler”,

o   “verien eğitimler”,

o   “maaş ve ikramiye”,

o   “çalışma saatleri”,

o   “iş yoğunluğu”,

o   “işe kendini ait hissedebilme”

vb. alt seçenekler sorulabilir ve burada her alt başlık için 1’den 5’e kadar bir puanlama sistemi getirilirse çalışan her konu için mutlaka fikir belirtecektir, ayrıca puan yazılan yere yorum kısmını eklemeyi unutmayın.

“Yöneticinin değerlendirilmesi” kısmı ise ikinci öncelikli kısım (niye bu iki kısım önemli? Çünkü çalışanların çok önemli bir kesimi bu iki kısım ve bunların altındaki alt seçeneklerden dolayı çıkıyor). Bu kısımda öncelikle yine puanlama sistemi mantığıyla yöneticiyi değerlendirtmek gerekiyor, burada alt başlıklar olarak

o   “ işinde oldukça yetkindir, bilgilidir” ,

o   “çalışanlarının fikirlerini öğrenmek için onları cesaretlendirir”,

o   “problem çözücüdür”,

o   “takım çalışması için çalışanlarını özendirir”,

o   “işle ilgili talimatları açık ve net bir şekilde anlatır” ve

o   “çalışanları arasında herhangi bir ayrım yapmaz” vb. kullanılabilir. 

“Yöneticinin değerlendirilmesi” kısmından hemen sonra “İşten ayrılmayacak olsanız yöneticinizle ilgili olarak nelerin değişmesini isterdiniz?” ana başlığı gelebilir, burada da alt başlıklar olarak şunlar kullanılabilir:

o   “Çalışanları arasında ayrım yapmamasını, çalışanlarına daha adil davranmasını”,

o    “Bana daha fazla zaman ayırmasını”,

o   “Performansımı farkedip, takdir etmesini”,

o   “Bana daha çok güvenmesini” vb...

Burada birden fazla seçeneğin işaretlenmesine izin vermeyi unutmamalıyız.

Çıkış mülakatları hak ettiği kadar sık kullanılırsa, iş hayatında çok ufakta olsa bazı iyileşmelere katkıda bulunacağını düşünüyorum.

Yüzünüz Motivasyonu Etkiliyor!

Yöneticilerin şirket çalışanları ile sağlıklı iletişiminde netlik, dürüstlük ve geri bildirimler öne çıkıyor.

Her yöneticinin çalışan motivasyonu üzerindeki etkisi çok önemli. Vücut dili, yüzün ifadesi, bir yöneticinin istihdam ettiği insanların değeri ile ilgili önemli ipuçlarını barındırıyor. Yöneticisi tarafından işyerinde değerli bulunduğunu hisseden çalışan, böylece yüksek motivasyon ve morale de kavuşuyor. Bu da onların işlerini, birlikte çalıştıkları insanları sevmesini, eğitim ve gelişim fırsatlarını daha da yakından izlemesini sağlıyor. Yüksek çalışan motivasyonunu sağlamak için aşılması gereken bazı engeller var.

Öncelikle güne başlarken, işe geliş saatinizi ayarlarken, çalışma motivasyonunu düşünerek hareket etmesi gerekiyor. Sabah erken saatte çalışanlarınızla birlikte ofise girerken yüzünüzden tebessümü eksik etmeyin. Ayrıca çalışan motivasyonu için basit ve güçlü kelimeler kullanmak gerektiğini de unutmamak gerekiyor. Yapılan bir işin ardından edilecek bir teşekkür bile motivasyon adına inanılmaz etkili bir kelime.

Ve en önemlisi net olun, açık konuşun. Çalışanlara düzenli geribildirimler yapmanız gerektiğini de bilin. Yöneticinin çalışanla bu yönde iletişimi doğal olarak güçlü bir köprünün kurulmasını sağlıyor. Düzenli geribildirimlerle birlikte çalışanların ödüllere ve fark edilmeye ihtiyaçları olduğunu da unutmayın. Yönetim tekniklerinin sürekli değişim ve gelişim gösterdiği bir dönemdeyiz. Bu yüzden her sektörde her yöneticinin çalışan motivasyonu için öğrenmeye ve yeni fikirleri denemeye devam etmesi önemli. Bu yolda geribildirimler yapmak, takdir ve farkındalık ortaya koymak, yönlendirmeler yapmak, çalışanları aktif bir biçimde dinlemek, bunu yaparken zamanı iyi yönetmek, toplantı yönetimi yapmak, çalışanlarla proje planı yapmak ve bunları hayata geçirmek gibi adımlar çalışan bağlılığı, kişisel gelişimi ve motivasyonu için önemli adımlar sayılıyor. Her yönetici, bu adımlar için her gün belli bir zaman ayırması gerektiğini bilerek hareket etmeli. Kurum içinde çalışan motivasyonunu geliştirmeye odaklanmalı, bunun için kurumsal stratejiler geliştirmeli. Ama her şeyin temelinde iletişim olduğunu da unutmamak bilmek gerek. İşte bu yüzden, sadece yönetim kadrosunun değil, tüm çalışanların hedefleri bilmesi, hedefleri paylaşması ve benimsenmesi, birilerinin değil kendisinin de içinde yer aldığı bir grubun hedefleri için çalıştığı gerçeğini sindirmesi şart.

Kaynak: Jim Collins / İyi’den Mükemmel Şirkete Kalıcı Başarıya Ulaşmanın Yolları